Gpec Impact Motivation Salariés

4.1 Mobiliser les ressources humaines La GPEC, support de l’action stratégique /Le management des compétences Compétences  • Evaluer les besoins en ressources humaines dans une situation contextualisée • Proposer des actions appropriées dans le cadre d’une gestion des emplois et des compétences Chapitre 1 : la GPEC support de l’action stratégique Définition La GPEC = Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des compétences. La GPEC est apparue dans les années 1980 après les restructurations

La GPEC, au-delà d’une réglementation, un capital développement Obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 300 salariés depuis le 18 janvier 2005, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences représente pour les entreprises une véritable opportunité de se pencher sur l’avenir de leur activité et de mieux piloter leur stratégie de développement. Que sont devenus les ouvriers spécialisés en horlogerie du Doubs lorsque l’activité s’est progressivement délocalisée vers les

Première partie : Mobilité des salariés 1- Définition du concept de la «Mobilité des salariés»  2- Les types de mobilité : a. La mobilité géographique - La mobilité géographique interne - La mobilité géographique externe b. La mobilité professionnelle - La mobilité horizontale - La mobilité verticale 3- Les déterminants de la mobilité des salariés : a. Les déterminants

compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux/exigences attendus de performance Enjeux de l’accord pour les salaries Anticipation sur leur avenir professionnel, les compétences et qualifications à maintenir, à acquérir ou à développer pour une plus grande employabilité. Rôles des différents acteurs Membres du CODIR : définissent la stratégie de l’entreprise, et son impact sur les besoins et les évolutions des métiers et des emplois Collaborateur : acteur de son développement et de son

communément appelé motivation. Au sein d’une entreprise chaque employé contribue directement à la croissance et au succès de ladite entreprise. Pour que le personnel contribue avec efficacité et efficience au processus du développement et de la croissance de l’entreprise, cette dernière devrait lui fournir tous les moyens nécessaires pour mieux d’accomplir ses tâches. Dés lors, la motivation reste le premier facteur d’efficacité et de productivité d’un employé. La motivation peut prendre plusieurs

des attentes des individus Aujourd’hui gérer du personnel c’est faire une synthèse de ces 3 visions. Les DRH sont tiraillés entre 2 objectifs • Les objectifs a court terme, flexibilité, recrutement, • Les objectifs à long terme, la motivation, la fidélisation du personnel Aujourd’hui la gestion du personnel c’est le développement du capital humain Les directions de RH sont confrontées à de nombreuses mutations, évolutions • L’évolution des mentalités, des comportements, il faut

Vos réponses ne doivent pas nécessairement être longues, mais claires et efficaces. Comment exploiter le corrigé type ? – Sur le fond : le CT doit être l’occasion de vérifier que vous maitrisez les notions fondamentales du thème : GPEC, culture d’entreprise, motivation, formation, flexibilité… Un travail sur le CT correspond aussi à un travail sur le cours. 83536CTPA02 1/5 – Sur la méthode : le CT vous donne des indications précises sur la méthode de présentation des réponses. Il vous

INCONVENIENTS Observation · Observation extérieure · Grilles Homogènes · Temps passé · Limitées aux tâches courtes manuelles · Réticences de l'observé Entretien · Fiabilité des Résultats · Comparabilité · Utilisation · Subjectivité de l'interviewé · Impact de l'interviewer · Temps passé à valider les résultats. Questionnaire · Facilité d'utilisation ·Standardisation des Résultats · Coup, peur élevé · Subjectivité des réponses · Manque de contrôle sur le contenu des réponses Etapes de l’analyse de

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Cécile BIANCHI Directrice de la Maison de l’emploi d’Ajaccio et du Pays Ajaccien 9 janvier 2013 La GPEC traditionnelle en entreprise 1. Définition et contexte 2. Les phases de mise en œuvre de la GPEC 3. Les outils d’évaluation des besoins Quizz et Cas pratiques 23 janvier 2013 La GPEC Territoriale en Pays Ajaccien Le diagnostic RH La méthodologie du diagnostic en entreprise Des exemples d’actions répondant à certains déséquilibres Construction

méthodes d’évaluation comptent notamment : – la comparaison entre des questionnaires pré et post formation – l’établissement d’un rapport entre le coût de la formation et les bénéfices apportés – la mesure de l’accroissement de la satisfaction des salariés/clients. Les évaluations donnent un retour d’information sur l’efficacité du formateur, et permettent d’envisager des améliorations pour les programmes de formation futurs. En conclusion, le fait d’organiser une formation peut être l’occasion de