Gpec Impact Motivation

entreprise et de déterminer les qualités et attributs requis pour y parvenir avec succès. Sans la GPEC les autres pratiques et outils ne pourraient être utilisés avec efficacité (recrutement, rémunérations, formation …) Fondement : Rappel : les outils de gestion des emplois ont vu le jour après la seconde guerre mondiale quand la législation française se développe alors rapidement. Les principes de la GPEC répondent alors à un objectif d’amélioration des conditions de travail et de lissage de différences

.............................................................................. 19 03. Le contrôle de gestion RH sociale ...................................................................................................... 20 04. Les outils et impacts du CGS sur la performance ............................................................................. 20 (A) Le système d’information des ressources humaines (SIRH) : ....................................................... 21 (B) Les indicateurs

(exécution de tâches, techniques routinières découlant de procédures) s’oppose alors à la gestion des ressources humaines, celle-ci englobe la communication, de développer la culture de l’entreprise, la mise en œuvre des moyens d’évaluation et de motivation. II. L’évolution historique de la fonction de management La place de l’individu au travail a connu 3 grandes évolutions : 1. L’ère industrielle 1850-1944 On distingue d’un côté les patrons détenteurs de tous les pouvoirs et les ouvriers

santé p. 6 6 7 9 2. Former A) Parcours individualisé de formation et de professionnalisation destiné à l’accompagnement du changement – ministère de l’agriculture et de l’agroalimentaire et de la forêt B) Journées interrégionales d’échanges GPEC – ministère de l’agriculture et de l’agroalimentaire et de la forêt C) Mise en place d’une formation initiale technique commune pour le corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts (IPEF) – ministère de l’agriculture et de l’agroalimentaire

Ces décisions peuvent avoir différentes échelles de temps : elles répondent à des besoins immédiats (pourvoir un poste, sélectionner un candidat, fixer une rémunération). Elles peuvent également être à plus long terme : mettre en place une GPEC [[2]], adapter les SIRH [[3]]. Qui dit décision dit également processus de prise de décision. La décision en GRH n’est pas qu’une décision des professionnels de la fonction. Le processus inclut également un comité de direction, l’encadrement

formation, engager les salariés dans une démarche active d’évolution de leurs compétences, doter l’encadrement d’un moyen de pilotage efficace en termes de management, voire ouvrir une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Responsables d’entreprises, directeurs des Ressources humaines, responsables formation, gestionnaires des compétences : ce guide vous apporte tous les éléments pour réussir la mise en place de vos entretiens professionnels. Véritable mode d’emploi

souvent connu que d’un cercle restreint et la difficulté est bien là : car pour élaborer la politique formation, le responsable formation doit connaître et comprendre la stratégie de l’entreprise et les grands projets associés, pour en analyser les impacts sur les ressources humaines. En cela, il devrait pouvoir s’appuyer sur le (ou la) DRH qui, étant généralement membre du Comité de Direction peut relayer l’information. Les interactions entre la Direction et le Responsable Formation peuvent être schématisées

positionnement davantage plus haut de gamme qu’auparavant. Pour cela deux principaux supports ont été utilisé : tout d’abord, le cinéma, favorisant ainsi l’attractivité et la crédibilité du Club Med, en choisissant volontairement un support ayant un fort impact sur les téléspectateurs ; internet, les salons, l’ANPE, pour toucher un maximum de personnes et capter des candidatures diverses et variées. - Mise en place d’un centre d’appel dédié au recrutement : pour pouvoir gérer efficacement les candidatures

soumise à des contraintes de plus en plus importantes : la maîtrise des coûts, le suivi du retour sur investissement, une contribution au développement de la culture business. Le respect des processus dictés par une réglementation abondante a eu un impact fort sur les métiers de l’administration et de la gestion RH (responsable des ressources humaines, de l’administration des RH, juriste en droit social, responsable des relations sociales), mobilisant des connaissances et des expertises variées.

non composées de différentes entités. La décentralisation verticale vise à rendre autonomes les encadrants (cadres opérationnels / chefs d’équipes) en leur confiant la gestion d’un certain nombre de processus RH : appréciation individuelle, motivation – sanction, transmission des paramètres de payes, promotion interne … Exemple d’Air France (slides organigramme) : les fonctions sont déléguées et à la fois presque doubles. La décentralisation horizontale est identique à la définition de