Gpec Impact Motivation

centrale pour la GRH : celle de l’anticipation * La loi du 18/01/05 a rendu obligatoire les négociations avec les partenaires sociaux sur la mise en place de dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et compétences * GPP, GPE, GAEC, GPEC : toujours le même schéma : * Recherche prévisionnelle d’une adéquation des besoins de l’entreprise et des ressources disponibles : il s’agit d’analyser, prévoir et chercher à réduire les écarts entre besoins et ressources pour maintenir une bonne

formation, engager les salariés dans une démarche active d’évolution de leurs compétences, doter l’encadrement d’un moyen de pilotage efficace en termes de management, voire ouvrir une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Responsables d’entreprises, directeurs des Ressources humaines, responsables formation, gestionnaires des compétences : ce guide vous apporte tous les éléments pour réussir la mise en place de vos entretiens professionnels. Véritable mode d’emploi

Charlotte Palmowski). Leur bonne connaissance du réseau des CBE a permis de recenser et capitaliser les réalisations les plus riches et porteuses d’enseignements. Ce guide donne d’intéressants points de repères pour le développement d’une dynamique de GPEC territoriale élargie à d’autres acteurs. Jea Sous-directeur des Mutations de l’emploi et du développement de l’activité Membres du comité de pilotage : Ecole des territoires - Bergerie Nationale : Francis MORIN et Charlotte PALMOWSKI CODESPAR

méthodes éprouvées, mais qu’elles s’inscrivent dans des contextes relationnels complexes d’où peuvent naître des résistances individuelles ou collectives, favorisant ou pas leur efficacité. Le programme comprend quatre thèmes : , - Mobilisation/Motivation - Compétences/Potentiel - Cohésion/Conflits - Coordination/Coopération Traduisant la volonté de mettre en œuvre quelques grands choix managériaux (mobiliser, réguler, coordonner, former), ces thèmes couvrent les principales

manière générale, cette recherche de cohérence globale se traduit par un renforcement et une valorisation du rôle de la DRH. Des moyens importants sont mis à sa disposition. Le DRH devient membre du Comité de Direction. La mobilisation et la motivation du personnel sont une préoccupation stratégique. Des progrès en matière de GRH sont recherchés à travers la formalisation et la mise en place d’outils de gestion pour faciliter la prise de décision et améliorer le pilotage et l’efficacité du

Les différentes phases de recrutement……………………… 3.2 Le rôle des cadres en matière de recrutement………………… 3.3 La préparation de recrutement…………………………… 3.4 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)…... 4. L’évaluation…………………………………………………… 4.1 Les composantes d’un processus d’évaluation……………… 4.2 L’évaluation de la performance…………………………… III/ Systèmes décisionnels : Une nouvelle approche du management des RH………………………………………………

pouvoir Les pouvoirs de décision sont concentrés en un seul point. Décentralisé c’est à dire que le pouvoir de décision revient à plusieurs personnes. Entrent en compte le temps de réaction, les limites du décideur ou des décideurs. Elément de motivation. Organigramme : représentation graphique de l’organisation d’une structure. Répartition des tâches, niveaux hiérarchiques et liaisons entre les services. Seulement la structure formelle. Sociogramme : représentation de l’organisation informelle

(crise financière, concurrence, évolution technique des machines de production…) afin d’ être plus compétitive. Par la suite, elle est bénéfique au niveau de ses ressources humaines favorisant les relations de travail par le dialogue, renforçant la motivation et l’implication des collaborateurs et contribuant aussi à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences[1]. De plus, elle améliore l’organisation interne par la clarification des rôles et la répartition des tâches (développement des

Notre intervention sera sonsacré à etudier et analyser le travail de trois chefs de rayons en l’occurrence Msr Ledou , msr Duventar et Msr Duroc , le styles de mangement adopté et le comportement et modes d’expression avec leur subordonées et leur impact sur le rendement des ELS et les résultats économiques réalisés et les solutions envisagés pour évoluer les comportements des Chefs d’equipes . 2- le Potentiel managérial des 3 chefs de rayons : Il y a selon selon le modèle de:  Hersey et Blanchard

hiérarchique. ← Le développement continu des outils de gestion La GRH au sein de la société est caractérisée par la mise en place de divers outils facilitant la gestion du capital humain; certains outils sont déjà présents, tel : • La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ; • Les REC (Référentiels des Emplois et des Compétences) ; • Le manuel de procédures ; • Le bilan de compétences ; • Les tableaux de bord RH ; D'autres se développent constamment