Grh Et Retour Sur Investissement

humaines mobilise désormais de nombreux acteurs, qu’ils soient internes ou externes à l’organisation. Leurs enjeux et leurs intérêts sont le plus souvent divergents. Les pratiques de GRH sont donc inévitablement, à des degrés divers, influencées par des jeux politiques et des logiques souvent contradictoires. Les pratiques de GRH doivent donc être en permanence replacées dans ce cadre et c’est ce que nous nous emploierons à faire dans les pages qui suivent. Deux conséquences à un tel parti pris. La première

esprit que Jacques Igalens s’amuse à parler d’« une e-RH qui fait de la GRH sans DRH ». Quand un auteur apporte une définition du e-RH, elle est souvent réductrice. Le seul recours aux NTIC dans la gestion de processus RH n’est pas suffisant. Certes, la tentation de se focaliser sur l’outil est forte. Nous lisons par exemple dans l’éditorial d’un cahier spécial1 d’Entreprise & Carrières récent, consacré au sujet : « la e-GRH prend pied dans l’entreprise. Internet devient un outil de plus en plus

lui apporte en retour satisfaction (contre don) : bénéfice indirect La marque offre du contenu à la cible (don) qui lui apporte ne retour sont attention (contre don) : bénéfice direct Moyens dominants 5 média classique (tv, radio, presse, cinéma, pub extérieur) & hors média Ventilation online/offline les deux média et hors média (suprématie du hors média) Les développements majeur Industriel technologique Le retour espéré ROI retour sur investissement ROI+ROA retour sur attention

------------------------------------------------- Semestre 4 : Gestion de Ressources Humaines ------------------------------------------------- Chapitre introductif La GRH est une discipline récente qui s’est développé au sein des entreprises au confluant de pratique comme la gestion de la paye, l’embauche et la formation. C’est une discipline placé dans les sciences humaines et sa particularité est d’allier des règles, importer des techniques de gestion et des dimensions sociologique, psychologique

doit présenter une épreuve intégrée Objectif : vérifier s’il maîtrise, sous forme de synthèse, les capacités couvertes par les unités de formation indiquées au dossier pédagogique. 3. Profil professionnel du gestionnaire en ressources humaines (GRH) Introduction Afin de décrire ce profil professionnel, il a été notamment tenu compte : - du dossier pédagogique du ministère de la Communauté française. Code : 9616 10 S35 D1; - des sites Web www.metiers.be et www.leforem.be - de l'ouvrage

Le diagnostic social La démarche générale de régulation d’un système de GRH dont nous avons esquissé l’architecture passe d’abord par un regroupement des résultats (des sept pôles d’évaluation), ensuite par leur interprétation et enfin par l’établissement d’un diagnostic. Ce diagnostic peut être effectué par l’entreprise elle-même (autodiagnostic) ou bien confié à un auditeur externe (audit social). Les conclusions du diagnostic aideront à opérer des actions correctives à définir de

des connaissances. Toutefois, une bonne action de formation revendique de l’entreprise une condition préalable réunissant la définition claire de sa politique de formation et la fixation de ses principaux objectifs. 1/ Comment est – on passés de la GRH au MRH ? En fait, l’environnement de l’entreprise n’étant plus stable comme autrefois, la profitabilité n’est plus issue de la productivité et de la bonne gestion des ressources, plutôt et surtout de l’innovation et donc, de la qualité managériale.

relations relativement durables avec ses fournisseurs et notamment sur un volume annuel minimum et un prix constant. Le juste-à-temps repose aussi sur la recherche constante de la qualité, avec les 5 zéros (0 défaut, 0 délais, 0 stock, 0 papier et 0 retour). Le marketing C'est un ensemble de techniques qui permettent d'identifier les besoins actuels et futurs des consommateurs et d'adapter en conséquence l'offre de l'entreprise. Son rôle c'est d'abord d'essayer d'identifier des segments homogènes

performance est le plus souvent évoqué par les professionnels comme une évidence, sans que cette dernière ne soit vraiment démontrée. Ainsi, H. Aubry (2003, p. 34) écrit, sans la moindre démonstration ou argumentation gestionnaire : « les retours sur investissements – ROI – de la démarche coaching sont éloquents tant sur le plan des bénéfices tangibles […] que des bénéfices directs qui se répercutent sur le "bottom line" ». De même, dans la littérature académique, on peut lire (Rappin ; 2005-b, p.30)

sont abordés : le recrutement et la sélection, la formation, la mobilité et le système d’emploi et l’organisation du travail. Les ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de GRH sont exposés. Je présente également des entreprises qui représentent bien le modèle de chaque pays. En conclusion, je fais une réflexion personnelle sur la place de ces modèles au Québec ou au Canada. Tout d’abord, débutons par le Japon. Les quatre