Grh Et Retour Sur Investissement

Hunt et RN. Osborn (2002, 2006), « Comportement humain et organisation », Erpi. GR.Terry et SG.Francklin (1985), « Les principes du management », Economica. Cours IAO/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE - UT1- 1 /53 INTRODUCTION ................................................................................................................................. 4 1 LES COMPOSANTES DE L’ORGANISATION .............................................

entreprise de négoce, il faudra avoir une focalisation sur les outils de stratégie de ressources cad le facteur humain. 5) Justifier son diagnostic : recherche de la pertinence : Problème 1 : ressources technologiques (il faut envisager investissement ou alliance), humaines (par exemple, il manque des compétences sur certain service : pas assez d’employés), financières (il est préférable qu’elle face une augmentation de capital par emprunt bancair e ou actionnaires). 1.

chapitre 1 sciences éco Page 1 sur 9 Retour CHAPITRE N° : 1 Organisation de l'entreprise PLAN : I) Introduction II) Formes d'organisation interne III) Modèles fondamentaux d'organisation du travail 1) Le taylorisme 2) Le fordien 3) Le fordisme 4) Le modèle japonais 5) Comparatif entre les 2 méthodes IV) Hiérarchie : l’exercice du pouvoir 1) Hiérarchie linéaire 2) Hiérarchie fonctionnelle(staff) 3) Hiérarchie Staff & Line 4) Déterminants de la structure V) Les fonctions VI) Conclusion p1

.................................................. 3 LA GRH, ORIGINES ET FINALITES ................................................................................................. 3 I-1- QU’EST-CE QUE LA GRH ? ................................................................................................ 3 I-2- LES ACTIVITES RATTACHEES A LA GRH ..................................................................... 3 I-3- LES MODELES DE GRH .......................................................

GRH Chapitre I : Qu’est ce que la GRH Chapitre II : Politique et pratique d’acquisition des RH Chapitre III : Evaluation du personnel Chapitre IV : Rémunération et gestion de la masse salariale Chapitre I : Qu’est ce que la GRH Introduction : Comme les autres domaines de la gestion, la GRH est une pratique et elle entend bien être aussi une discipline scientifique. En tant que pratique, elle correspond à une fonction de

année La fonction Comment Ressources évaluer Humaines la performance de la fonction Avril 2014 SOMMAIRE Introduction 3 Première partie : La fonction « Ressources Humaines » 4 1) Définition de Gestion des Ressources Humaines (GRH) 5 2) Les missions des professionnels de la fonction Ressources Humaines 6 3) Les objectifs Ressources Humaines 8 Deuxième partie : La performance de la fonction « Ressources humaines » 9 1) La performance de la fonction

évaluation. Le but étant la création d’une marque employeur. Pour attirer et fidéliser les bons profils, les entreprises recourent au marketing RH, une nouvelle approche de GRH qui s’approprie la démarche et les outils du marketing. Le marketing RH « n’est pas seulement le fruit d’un croisement entre le marketing et la GRH, mais il possède une dimension stratégique. Il renvoie aux manières de motiver et d’impliquer les salariés » Marketing des Ressources Humaines 4 SOMMAIRE o 42 o 42 o

l’externalisation et à mieux réagir à leurs évolutions. En alignant ainsi les technologies de l’information avec les processus métier, les organisations améliorent et rationalisent les opérations, mais bénéficient également d’un meilleur retour sur leurs investissements technologiques. ACTIVITES Le Cabinet propose un ensemble de services à valeur ajoutée autour des systèmes d’information des entreprises. Il s’agit entre autre de : • L’externalisation des Systèmes d’information • Des études et conseils

DES DIVERGENCES SUR LES OBJECTIFS 11 1. UN DISCOURS CONSENSUEL SUR LES BENEFICES DE LA FORMATION 11 2. L'IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION, UNE ETAPE IMPORTANTE 12 3. DES OBJECTIFS DE FORMATION ASSEZ DISPERSES 15 4. DES OUTILS DE GRH COMPLEMENTAIRES MAIS PEU EXPLOITES 17 TROISIEME PARTIE : LE CADRE DE PROXIMITE PIVOT DE LA FORMATION : APPARENCE OU REALITE 22 1. LES CHAMPS D'ACTION DU CADRE DEMEURENT PLUTOT RESTREINTS AU SEIN DU PLAN DE FORMATION 22 2. RENFORCER

l’évolution d’un produit Pour anticiper le développement de la gamme On va croiser les ventes et les profits par rapport au temps. Le cycle de vie du produit industriel: Conception: innovation, recherche, évaluation de nouvelles idées – fort investissement en R&D et en Marketing Lancement: améliorations et mises au point: les bénéfices ne couvrent pas encore les coûts élevés de conception, de recherche, de lancement et de marketing (= pertes) – Gamme encore réduite et ventes faibles // Objectif