Grh Modèles Théoriques

continuée par des moyens humains de proximité » (Mispelblom Beyer, 2006, p. 24) , Cette lacune est liée au caractère insatisfaisant des modèles qui décrivent le rôle des managers. Dans cet article, les auteurs d’encadrement manque d'une véritable définition tant dans la littérature organisationnelle proposent de revisiter l'analyse des rôles selon deux approches théoriques qui les a amenés à développer le rôle de traduction du manager. S'appuyant sur des recherches qualitatives, ils montrent que mettre

qui végète repose, avant tout autre avantage compétitif, sur la capacité de sa fonction ressources humaines à créer de la valeur. Les contraintes que les entreprises doivent intégrer sont aujourd’hui plus nombreuses, plus complexes, plus aiguës. Une GRH performante et adaptée permet seule de répondre aux défis des années 2000 en mobilisant pleinement les « Ressources Humaines ». Parler de « Ressources Humaines », ce n’est pas considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les Hommes ont des

en plus mis sur l’apport de la GRH à la performance organisationnelle. La GRH a vu naitre une palette d’outils et de pratiques qui ont pour objectif de permettre à la Direction des RH de répondre aux enjeux de l’environnement économique, technologique, social et législatif qui constitue son champ d’interaction ; Parmi ces outils on retrouve l’audit des Ressources Humaines à travers lequel les entreprises maghrébines, pilotent leurs activités en introduisant dans la GRH, des notions de chiffres, et

Sommaire INTRODUCTION 3 PREMIERE PARTIE 4 CADRE D’ANALYSE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE 4 I. CONTEXTE D’ETUDE 4 II. OBJET DE L’ETUDE 4 III. DEFINITION DES CONCEPTS 5 IV. DELIMITATION 6 1. Délimitation spatiale 6 2. Délimitation temporelle 6 3. Délimitation matérielle 6 V. OBJECTIF DE L’ETUDE 7 VI. INTERÊT ET JUSTIFICATIONS DE L’ETUDE 7 VII. REVUE DE LA LITERRATURE 7 A. L’entreprise : un acteur responsable 8 B. Vers une éthique des affaires 9 C. L’éthique

celles qui investissent le plus fortement en nouveaux équipements. Enfin, la diffusion des TIC est allée de pair avec des changements profonds de l’organisation du travail et l’introduction de nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). C’est donc l’effet combiné de ces évolutions qui s’est avéré déterminant pour la demande de travail des entreprises. Avec le développement des équipes de résolution de problèmes, des plans de formation, de la polyvalence, de la circulation des

Cours de GRH 2008-2009 Plan Introducition Chapitre 1 – Repères historiques : de l’administration du personnel à la gestion des ressources humaines. I- 1916 à 1935 : Emergence d’une fonction autonome II- 1936 à 1940 : Juridicisation de la fonction IV- 1947 à 1960 : Une fonction en plein essor III-1940 à 1946 : Assistance et œuvres sociales VII-Les années 80 : vers un management stratégique des RH VI- Années 70 :

important devenu aujourd’hui structurel, et aider au passage d’une standardisation de produits à leur personnalisation en modulant les contraintes du « Délai-coûts-qualité ». Il est évident que le passage d’un mode d’organisation taylorien-fordien à un modèle de management adaptatif et flexible a engendré des contradictions essentiellement entre le discours et l’action, que la fonction RH se propose de résorber puisque son histoire est liée à celle du management et ses paradigmes et puisque sa mission

hommage à l’équipe chargée de l’organisation du MRH avec à sa tête Mlle Samira ALAOUI pour tous les efforts déployés pour réussir ce Master. En fin, j’adresse un grand salut à la promotion MRH 2. MERCI . La communication interne : Outil de GRH « Cas de Poste Maroc- FES 2 Projet professionnel MRH –ISCAE 2007 TABLE DES MATIERES INTRODUCTION PROBLEMATIQUE PARTIE I : Revue de littérature I- Communication : essaie de définition …………………………… II- La communication interne ...........

Un travailleur moyen s’est porté malade 0,99 fois et une absence pour cause de maladie dura en moyenne 12,77 jours ouvrables. % Total Maladie = nombre de jours non prestés pour cause de maladie ou accident privé x 100/ nombre théorique de jours à prester Nombre théorique de jours à prester= 365 – (52x2) = 261 par ETP 1 Absentéisme en Belgique 2005 Fréquence = par travailleur, nombre moyen de nouvelles absences dues à une maladie ou un accident privé Durée moyenne par absence = par absence

manager (le modèle de Likert) - Les styles de direction fondés sur la priorité donnée aux tâches ou aux hommes : la grille managériale de Blake et Mouton 3) L’évolution des styles de direction - Mode centralisé/décentralisé b) Décision et processus de décision 1) Les différents types de décision - La classification des décisions en fonction de leur objet (Igor Ansoff) - La classification des décisions en fonction de leur degré de structuration et de répétitivité 2) Les modèles de décision