Grh Principes Pratique Et Critique

des ajustements continuels liés à la fois au caractère évolutif de la notion mais également aux différentes acceptions qu'elle permet. Et pourtant, il convient de la clarifier car elle est au centre de l’articulation de nos référentiels et de nos pratiques de certification et se développera avec la mise en place du contrôle en cours de formation. Dans une perspective managériale, l’objectif sera d’éclairer le lecteur sur la gestion des compétences en entreprise. En effet, les organisations se sont

que l’organisation ne possède pas, par exemple.· Elle permet un développement très rapide (adaptée à l’entreprise qui veut se diversifier par exemple).· Elle est complexe à mettre en œuvre (changements dans les structures d’organisation et dans la GRH). Des problèmes managériaux se posent quant à l’intégration des salariés qui faisaient partie de l’organisation rachetée. · Elle pose des problèmes de coordination : l’intégration de nouvelles activités peut être difficile.· Elle peut être très coûteuse

ABDALLAH Aux Messieurs les membres de jury pour avoir la gentillesse de bien vouloir évaluer ce travail Aux cadres et autres employés de la SNT, de la SMLT et du ministère des transports ayant collaboré pour pouvoir mener mes interventions pratiques De même, je tiens à remercier tous ceux qui ont participé, de près ou de loin, à l’élaboration de ce travail, Ainsi qu’à tous mes enseignants qui ont contribué à l’enrichissement de mes connaissances. ISG TUNIS -2- SOMMAIRE Introduction

permanent nécessite de nouveaux outils et comportements au nombre desquels on peut compter une plus grande réactivité et une attention permanente. Tous les managers qui ont réussi à transformer une stratégie d'entreprise en action de développement pratique réussie ont compris dès le départ que la bonne gestion des équipes repose essentiellement sur la qualité de la communication. Les managers qui évoluent dans la nouvelle économie ont, de la même manière, réalisé que cela exige une formation permanente

INTRODUCTION CHAPITRE I – MODELES DE STRATEGIES INTERNATIONALES ET INTERNATIONALISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A/ LES DIFFERENTES STRATEGIES D’INTERNATIONALISATION 1 – Les étapes de la mondialisation et leurs implications en matière de GRH a) Les « déclencheurs » de l’internationalisation b) Les modes d’internationalisation c) Les stades d’internationalisation : de la spécialisation à l’intégration d) La dernière mutation des groupes internationaux : la transnationalisation ? 2 – Les

Aperçu global sur l’environnement général et spécifique de la GRH au Maroc - le cas du secteur industriel Source : Extrait de la thèse d’Etat de Mr KOMAT Le cadre théorique du contextualisme (PETTIGREW, 1990)1 nous parait un outil de travail adapté à notre analyse. Il se présente comme une manière d’approcher le changement et met l’accent, pour ce faire, sur trois concepts clés et leurs interactions ; il s’agit respectivement, du contenu, du contexte et du processus. -Les contenus désignent le domaine

planifier, diriger, surveiller et contrôler les gens et leur travail. Rôle et mission du manager · Evolution des pratiques de management : du management traditionnel vers l’animation d’équipe · Les attentes de l’entreprise vis-à-vis de ses managers : - Cohérence des pratiques managériales, - Anticipation et traitement des dérives (conflits…), - Développement des compétences, - Principe d’exemplarité du manager, - Positionnement du manager dans le cadre de situations ou de prises de décision difficiles…

correspondent aux différents savoirs dont tous les intervenants sur le marché disposent. La mise en évidence de ces éléments à l’entreprise découle de trois éléments différents :   -          les nouvelles technologies -          les nouvelles pratiques de management (délocalisation, valorisation du management de proximité) -          la mondialisation Tout ceci permet de poser une question : Quelles sont les frontières de l’entreprise ? Les frontières sont : -          l’espace géographique

grande confédération de travailleurs en France, la CFDT. Cette dernière étant particulièrement sensible et active dans les logiques de notation sociale des entreprises et de développement durable. Elle peut me proposer d’allier mes connaissances de GRH et de prise en compte de notion de soutenabilité, d’éthique et de prise en compte du bien être des salariés comme de leur impact sur leur environnement social et naturel.. Après entretien de motivation et rédaction des conventions, je serais officiellement

TIC dans GRH Introduction sur « NTIC et GRH » – Section 1 La gestion des ressources humaines (GRH), comme fonction des entreprises et discipline des sciences de gestion, est au même titre que les autres domaines, passée sous les feux de la rampe. Car elle est aussi entrée dans une phase d’adoption rapide des TIC, via l’intranet spécialisé, l’Internet et le développement de logiciels intégrés de gestion des hommes ( SAP People soft … ) . Ce qui est toutefois spécifique à la fonction Ressources