Grh Principes Pratique Et Critique

Améliorer la gestion des ressources humaines La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Recueil de pratiques observées Contact : Marie-Emmanuelle Aubert ANAP marie-emmanuelle.aubert@anap.fr David Le Spegagne Directeur associé, ANAP . david.lespegagne@anap.fr résumé 3 Résumé Le secteur de la santé connaît depuis quelques années de grands bouleversements (progrès des techniques médicales, restructuration de l’offre de soins, réorganisation des modes de prise en

automatiquement). Autre moyen d’adapter à l’activité économique : diminuer la masse salariale. 2ème tendance : Le développement de l’individualisation : On assiste de plus en plus à une réduction des pratiques d’augmentation générale des salaires au sien d’une entreprise au bénéfice des pratiques d’augmentation individualisée. Exemple : les bonus, les primes individuelles, les actions, les stock options. Tous ces outils participent à une individualisation des rémunérations puisqu’ils sont octroyés

propos………………………………………………………………………………..6 La présentation de l’entreprise………………………………………………………………7 Historique de la fonction GRH…………………………………………………………….14 LA PREMIERE PARTIE : L’approche théorique………………………………………….18 Introduction…………………………………………………………………………………19 1- Généralités………………………………………………………………………………20 1-1 définition du recrutement………………………………………………………………20 1-2 les interrelations du recrutement avec les autres pratiques de la GRH…………………21 2- La préparation du recrutement………………………………………………………….21 2-1 l’expression de la demande……………………………………………………………

délégué sa signature aux gouverneurs des provinces et des préfectures. Sur un autre plan, il convient de noter que la circulaire du Premier Ministre, n°12/2001, datée du 25 janvier 2001, au sujet de la programmation du Budget de l’Etat, instaure le principe de la globalité des crédits délégués comme outil de dynamisation et de modernisation de la gestion des finances publiques et ce dans la perspective d’adopter une approche horizontale de management des dépenses publiques, dotant les responsables territoriaux

compétences ­ Suivi et contrôle ­ Politique et système de rémunération ­ Culture d’entreprise ­ Relation sociale ­ Direction d’entreprise ­ Communication III. Analyse de la politique de GRH P. ­ Analyse du contexte ­ Modèles de gestion des ressources humaines ­ Analyse de la politique des ressources humaines et préconisations ­ Synthèse Conclusion P. Bibliographie P.

débouchés des jeunes diplômés… Sommaire Partie 1 : présentation générale de l’entreprise Définition et classification des entreprises Dynamique et évolution de l’entreprise Les théories de l’entreprise Partie II : les grandes fonctions La production La GRH Comptabilité et finance Direction et stratégie Conclusion : nouvelles demandes de l’entreprise PREMIERE PARTIE : PRESENTATION GENERALE DE L’ENTREPRISE Définition et classification des entreprises Classification plutôt économique, statut juridique…etc

négliger. 4 Psychosociologie des organisations : LAFUMA Rôle des pouvoirs publics (2/10) Les pouvoirs publics sont peu influents dans le secteur des sports de plein air. Ils agissent sur les lois concernant la sécurité des pratiques sportives et encouragent la pratique sportive à des fins sanitaires. Pouvoir de négociation des fournisseurs (6/10) Un grand groupe tel que Lafuma choisit lui-même ses fournisseurs parmi une offre assez large. Cependant, la technicité de certains produits nécessite

des abscisses : l’acteur (soit réactif soit passif). De haut en bas et de gauche à droit : Il y a les stratégies réactives, les stratégies pro-actives et les stratégies volontaristes. Aujourd'hui la tendance privilégie les stratégies proactives. En GRH c’est les stratégies de politique de flex-sécurité (avec barrières flexibles à l’entrée des entreprise et on en sort moins facilement). On va vers la même approche en matière de stratégie : il y a une trajectoire mais on ‘exclut pas de s’en écarter

au siège de l’ONE à Casablanca. Ses missions sont : Missions : ▪ Assister le directeur dans le suivi des performances opérationnelles notamment par la mise à disposition d’une information fiable et rapide de gestion et d’une analyse critique des performances. ▪ Consolider les budgets de fonctionnement et d’investissement de la direction conformément à la procédure budgétaire. Organigramme : [pic] IV- Service Sécurité  Missions : ▪ Assurer la sécurité

classiques - Un impact persistant DEUXIÈME PARTIE : Les apports de l’école des Relations humaines TROISIÈME PARTIE : Une analyse politique de l’organisation QUATRIÈME PARTIE : Contingence, structures et configurations CINQUIÈME PARTIE : Une mise en pratique de la GRH N.B. : les parties 3, 4 et 5 seront présentées dans les séquences suivantes. Int. Chap. 1 Chap. 2 Chap. 3 Chap. 4 Chap.5 4 Auteur et copyright Sommaire Retour ← → SCFC D’UT1 Plan de l’introduction