Grh évaluation Du Personnel Entreprises Cas Pratique

Présentation du cours Objectifs Méthodes pédagogiques Évaluation Contenu principale Bibliographie Bibli hi 2 1 07/09/2011 Objectifs du cours Comprendre les principales théories de la GRH Connaître les principaux outils GRH Habituer à la réalité GRH dans l entreprise l’entreprise 3 Méthodes pédagogiques Cours magistraux Exercices et études de cas ( (individuel et en groupe) g p ) Recherche sur le terrain 4 2 07/09/2011 Évaluation Test final écrit individuel Rapport et exposé

Les actes de la DGESCO Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques 14 juin 2006 eduscol.education.fr/ D0033/ Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques Actes du séminaire national 23, 24, 25 et 26 août 2005 Cité internationale universitaire, Paris Ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche Direction de l’Enseignement scolaire Sommaire Ouverture des travaux

objectifs ? * Choisir, conserver et qualifier les hommes dont l’organisation a besoin * Aider à un travail collectif efficace et créateur * Faire une place aux enjeux et au développement personnel de chacun. Les grandes étapes historiques de la GRH en entreprise : - De 1850 à 1916 : prémices et développement du paternalisme. Les employeurs inventent les politiques d’œuvre sociale (allocations, pensions…). Ils construisent des villages, des cités près des lieux de

conviction n’est pas fréquemment partagée par les managers des petites et moyennes entreprises et du secteur public. De plus, ces managers souffrent cruellement d’un manque d’assise financière, indispensable pour l’accompagnement de cette fonction. Nous voyons donc, au niveau de l’évolution de cette fonction, un fossé se creuser entre les structures organisées et les structures non organisées, ce qui se traduit dans la pratique par une évolution à deux vitesses de cette fonction. La fonction Ressources

dans les entreprises due à l’avènement de la mondialisation, des NTIC qui ont entrainé de nouvelles conceptions telles que la concurrence entre les entreprises. Cette importance des RH récentes s’explique par le fait que les entreprises ont compris la nécessite d’intégrer le facteur humain depuis l’élaboration de leur stratégie jusqu’à son exécution dans la mesure où la performance de leur activité dépend des hommes qui les effectuent. En effet, la fonction RH autrefois fonction personnel réductible

syndicales (CE, représentant personnel, commissions diverses…) Administration du personnel (conventions collectives, sécurité sociale, services médicaux…) Rôle des professionnels de la RH Partenaire stratégique (convaincre gestionnaire de l’importance des RH) Innovateur (crée un environnement par l’apprentissage continu, développe de nouvelles approches GRH…) Conseiller et collaborateur (connaissances approfondies des activités GRH) Agent de changement

information. La fonction de GRH est née dans les années 1850-1944. A partir de 1944 à 1990, la fonction a connue un essor du fait des deux chocs pétrolier consécutifs (licenciement). Depuis 1990, la fonction est remise en cause, de nouvelles logiques apparaissent : personnalisation, adaptation, partage, anticipation. Un nouveau contexte : * Démographique : pyramide des ages (papy boom, allégement du travail pour les seniors). * Économique : les entreprises Françaises ont beaucoup de

– La GRH : A quoi sert-elle  8 1. La GRH : Une alchimie complexe du management . 8 2. La GRH : De l'alchimie à l'instrumentation de gestion . 12 3. La GRH : De l'instrumentation aux modèles de gestion des RH . 13 Chapitre 2 – La GRH : Une instrumentation de gestion 17 1. Recrutement et Acquisition des RH………………………………………………...…17 2. Formation et Développement des RH……………………………………………….25 3. Mobilité et Gestion des carrières……………………………………………………...…28 4. Evaluation et Décisions de GRH………..

appelée aussi gestion du personnel ou gestion des employés, regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de contrôle des employés au sein de l’organisation. Cette définition englobe des activités précises (ex. Formation, accueil, évaluation de la performance, gestion de la diversité, etc.). 3- Dans la perspective de la valeur ajoutée, la GRH est le résultat d’une séquence de décisions menant à une performance accrue des entreprises. FAUX Tel qu’il est précisé

Pearson Education chapitre 9 Évaluation des salariés : un outil au service du management Inhérente aux relations contractuelles qui lient un salarié et un employeur, l’évaluation des salariés – autrement appelée “appréciation individuelle” – s’est progressivement constituée comme démarche explicite et outillée de la GRH. En effet, si l’évaluation informelle fait naturellement partie de la mission du manager, elle est souvent complétée par une évaluation formelle. À l’aide de méthodes et