Historique De La Gpec

politiques et le budget RH : Facteurs influant : En fonction de l¶historique des dépenses des années précédentes (2010 et compte tenu de l¶évolution par rapport aux autres années), on définit la part de chaque rubrique dans le budget prévisionnel. On doit tenir compte également des facteurs internes et externes pour estimer les poids de chaque rubriques. En effet, cette analyse est crucial et doit se faire de manière très soignées. La GPEC est une des pratiques qui permet de facilités en partie cette

directeurs opé, l’encadrement, les salariés…). Inscrire mission dans dynamique du changement. 2- Bâtir projet sur 3 axes : organisation (extérieur, salariés, encadrement, direction, DRH) ; fonctionnalités (gestion admin, paie, GTA, org°, formation, GPEC…) ; technologies (clients web, internet, workflow, infocentre…) 3- Conduire le changement : SIRH ( décentralisation des infos ( chgts profonds d’org° ( directions opé, encadrement, salarié ( ouverture à l’extérieur de l’E. Permet de définir mettre

formation 2 Introduction Intégrer la formation dans la réflexion stratégique de l’entreprise incite à définir d’abord une stratégie de formation. Ceci se concrétise en mettant en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Guy LEBOTERF définit l’ingénierie comme suit : « un ensemble coordonné d’actions méthodiques de conception et d’évaluation des projets. » Ainsi LEBOTERF souligne l’intérêt grandissant de l’ingénierie parce qu’elle permet d’optimiser les coûts

Fondamentaux de la Gestion des Ressources Humaines Voir Polycopiés 1 et 2 (plan du cours et Objectifs) Introduction : La fonction ressources Humaines et ses acteurs * Activités, historique et place de la fonction RH * Rôles des acteurs, évolution de la fonction RH et modèle de GRH Définitions de base : La GRH a un aspect collectif et est une discipline récente. Avant cela correspondait à l’administration du personnel. On parle de GRH dans les 80’s et cela amène de nouvelles idées

santé p. 6 6 7 9 2. Former A) Parcours individualisé de formation et de professionnalisation destiné à l’accompagnement du changement – ministère de l’agriculture et de l’agroalimentaire et de la forêt B) Journées interrégionales d’échanges GPEC – ministère de l’agriculture et de l’agroalimentaire et de la forêt C) Mise en place d’une formation initiale technique commune pour le corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts (IPEF) – ministère de l’agriculture et de l’agroalimentaire

* Choisir, conserver et qualifier les hommes dont l’organisation a besoin * Aider à un travail collectif efficace et créateur * Faire une place aux enjeux et au développement personnel de chacun. Les grandes étapes historiques de la GRH en entreprise : - De 1850 à 1916 : prémices et développement du paternalisme. Les employeurs inventent les politiques d’œuvre sociale (allocations, pensions…). Ils construisent des villages, des cités près des lieux de travail,

pourun recrutement ouvert à tous les profils. Votre énergie, votre goût du commerce et du contact client sont les vrais atouts pour démarrer une carrière à nos côtés, dans l'un de nos 120 métiers. Des partenaires emploi : Pôle Emploi, partenaire historique depuis 1994. En juin 2012 a été signée une convention nationale pour nos 5 entités intégrées déclinée en région.  Plus de 1 000 partenariats actifs : Le PLIE, l'Ecole de la deuxième chance, Restos du coeur, réseau IMS-Entreprendre, les maisons de

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES I HISTORIQUE DE LA FONCTION La fonction personnel est la dernière née des grandes fonctions de l’entreprise, après la production, la finance et le marketing. La fonction personnel a émergé lentement au cours de la première moitié du 20 ième siècle, s’est professionnalisée au cours de la seconde moitié, et est devenue une fonction stratégique à la fin de ce siècle. A L’EMERGENCE DE LA FONCTION : 1850-1944 Industrie naissante, main d’œuvre nombreuse

management chez les gens qui ont intégré l’idée que pour avancer il fallait tous se mettre d’accord. Conclusion : Les différences culturelles constituent des réelles différences de management et donc il faut faire l’effort de connaitre la culture historique des individus pour créer un management adapté. On plaide adaptation culturelle, la globalisation en terme de RH est difficile, voire impossible. 2.La culture d’entreprise C’est un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements :

évolutionIntroduction : L'importance accordé par les entreprise à la Gestion du personnel est relativement récente. La fonction à connue d'importante mutation, elle est passé d'un rôle purement administratif, à un rôle qualifié de stratégique. I-Historique de RH dans les entreprisesOn peut distinguer 3 périodes : A) jusqu'à la seconde guerre mondialeRôle purement administratif, les premiers services du personnelle apparaissent à la fin du 19ème siècles avec la révolution industrielle et le début