Historique De La Gpec

.............................................................. 5 1.2.2. COMPETENCES ET SAVOIR-FAIRE .............................................................. 6 1.2.3. COMPETENCE ET COMPORTEMENT OU SAVOIR-ETRE ........................ 6 1.3 HISTORIQUE .............................................................................................................................................6 1.4 LES OBJECTIFS DE LA GESTION DES COMPETENCES .....................................................

de leur mieux. 5 Évolution historique de la GRH: - Du moyen âge au début du 20ème siècle: – Avant la révolution industrielle: absence de la fonction Personnel – Le superviseur recrute les personnes dont il a besoin – Avec la révolution industrielle, les employeurs sont confrontés à des problèmes sociaux http://membres.lycos.fr/bleu/revolution_industrielle.htm – Dans la 2ème moitié du 19ème siècle: création du poste de Secrétaire Social. 6 Historique (suite): - Du début du 20ème siècle

1 La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Pour relever les nouveaux défis et assumer le succès des stratégies organisationnelles, l’entreprise est tenue de se doter à court, à moyen et à long terme d’employés compétents et motivés. La dotation en ressources humaines suppose la mise en place d’une GPEC tenant compte à la fois des besoins actuels et futurs de l’entreprise et des contraintes de son environnement. Cependant toutes les pratiques de la GRH doivent

d’événements ayant un effet sur ces informations, et d’acteurs qui agissent sur ces informations ou à partir de ces informations, selon des processus visant une finalité de gestion et utilisant les technologies de l’information Historique des SI : I Définit le SIRH Historique des SIRH : Le marché des Systèmes d’Informations Ressources Humaines (SIRH) a profondément évolué depuis une trentaine d’années. Ces évolutions suivent toutes la même ligne directrice, l’ouverture du SIRH tant sur le plan

Section2 : L’Avènement de la GPEC a) La GPE et la GPEC b) Principes et Enjeux de la GPEC Section3 : Mise en place de la GPEC a) Démarche de mise en place de la GPEC b) Méthodes et outils de la GPEC • Référentiel des compétences • Entretien d’évaluation et la gestion des carrières. CHAPITRE 2 : Le rôle de la GPEC dans la flexibilité de L’entreprise

PARTIE 4 : GESTION DE L’EMPLOI ET GPEC Introduction Après la question du recrutement, une des missions les plus stratégiques est la gestion de l’emploi et des compétences. La GPE et la GPEC renvoient à une logique d’anticipation présente dans toutes les actions de l’entreprise et notamment dans les ressources humaines. Une gestion de l’emploi à un horizon particulier, c'est-à-dire temporel mais aussi humain. Une prévision de RH a toujours été nécessaire (ex particulier dans les années

entreprises sont de – en – industrielles, féminisées, de + en + internationale et on ne sait pas qui affronter.  Il y a une majorité de PME en France.  Le taux de chômage n’incite pas à la syndicalisation. B. Historique des pratiques de « négociation manifestation » Difficulté historique du compromis : si la négociation n’aboutit pas  manifestation La négociation-manifestation : modèle qui utilise la communication comme moyen de pression. Il cherche à maintenir les droits acquis et refuse

GPEC en PME : De la GRH à la GPEC : Intro : « C’est parce que l’on va plus vite et dans une plus grande incertitude qu’il faut des phares qui éclairent plus loin » disait Gaston Berger. La naissance du concept de GPEC s'inscrit dans le cadre de l'évolution de la fonction RH. Connue, au moment de son apparition sous la dénomination de gestion du personnel, la GRH a été marquée par différents courants historiques. A la fin du XIXe siècle et au début du Xxème siècle, marqué par la révolution

GRH dans le but « d’amortir » les déséquilibres prévisibles à moyen terme. La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation et la collaboration de plusieurs acteurs dans l’entreprise : • La direction générale : la GPEC permet de mettre en cohérence les diverses politiques RH avec la stratégie de l’entreprise. • La direction des ressources humaines : la GPEC permet de coordonner l’action des différents pôles RH (recrutement, formation, etc.). • Les lignes hiérarchiques

Guide Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des Qualifications Ensemble, anticiper et se préparer à l’avenir ! Avec le soutien financier de la Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle GUIDE GPEC Avant-propos Ensemble, anticiper et se préparer à l’avenir Anticiper les besoins en matière de ressources humaines devient un impératif dans une branche professionnelle confrontée à des évolutions majeures : • une accélération de l’évolution des