La Fidélisation Des Salariés

l’entré du salarié dans l’entreprise.(prime de fin d’année, logement ….) • Les primes collective sur le rendement ;elle fixé en fonction de rendement d’une équipe. • Les primes collective sur les ventes globales :fixé en général par les convention collective 2.2 LA REMUNERATION DIRECTE :elle prend la forme d’une épargne salariale consentie par l’entreprise. C’est un élément déterminent du choix du salarié Les éléments constitutives ;l’intéressement, il s’agit d’une prime versé au salarié directement

est indispensable à toute activité humaine ; d’un élève préparant une étude pour passer son Baccalauréat à un salarié exécutant des heures supplémentaires. Les sources de cette motivation sont diverses et complexes car propre aux intérêts de chaque individu. Ici nous nous concentrerons sur l’étude des organisations privées à but lucratif et leurs ressources humaines : précisément les salariés. Dans ce contexte, on peut se demander dans quelle mesure la rémunération peut être un facteur de motivation

’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise est une question d’actualité pour les gestionnaires des ressources humaines. Les départs en retraite massifs des seniors encouragent les recrutements de personnes issues de la jeune génération. Ces jeunes bouleversent l’entreprise avec des valeurs et des comportements au travail radicalement différents de ceux des leurs aînés. Les pratiques traditionnelles de fidélisation nécessitent d’être adaptées pour éviter une pénurie de compétences. En particulier

satisfaction client : 9 A) Les critères susceptibles de permettre la mesure de la valeur client : 9 C) Synthèse sous forme de tableau : 11 IV) Les différentes stratégies marketing direct de fidélisation client : 12 A) Une stratégie de rétention : 12 B) Une stratégie de valorisation : 12 C) Les outils de la fidélisation client : 13 V) Conclusions, perspectives et recommandations : 15 A) Constat : 15 B) Evolutions possibles : 15 C) Les recommandations liées au marketing direct : 16 I) Présentation

mobilisés par l’entreprise pour favoriser l’intégration, le transfert de savoir, dont le savoir être et le savoir faire.Lorsque le tutorat est mis en œuvre dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, la personne en charge du suivi du jeune salarié en formation est nommée tuteur ; dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, il s’agit d’un maître d’apprentissage. Depuis la loi du 4 mai 2004 relative à «la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social » (art. L.981-3

4) Performances qualitatives (notoriété, image et évolution) Image et évolution 4/5ème des salariés ont moins de 35 ans 92% des contrats sont à durée indéterminée ; 90% des salariés sont à temps complet. Taux de turn-over inférieur à la moyenne des entreprises de distribution 6% de la masse salariale investie dans la formation Une entreprise où il fait bon vivre ! 96% des salariés se déclarent fiers de travailler dans leur entreprise. Notoriété 92% de taux de notoriété spontanée

des deux compagnies pour devenir un groupe leader en Europe, rassemblant les équipes, les compétences, les moyens techniques, commerciaux et industriels autour d’une volonté commune : gagner et fidéliser des clients.   En 2005, le programme de fidélisation Flying Blue, commun aux deux compagnies, est donc lancé. Les deux hubs de Paris-Charles de Gaulle et d’Amsterdam Schiphol fonctionnent en tandem, les réseaux jouent de leurs complémentarités et aussi de leurs redondances pour répondre avec  un

a entrepris une nouvelle politique de motivation auprès de ses 8000 collaborateurs en France comme à l'international. Le premier résultat de cette campagne de fidélisation a été visible à moyen terme puisque le groupe à réduit de 10% son turnover en 5ans. Kiabi assure que son objectif premier n'est pas de fidéliser les salariés mais de faire en sorte que les collaborateurs soient motivés et mobilisés durablement. Selon eux, le coeur de leur politique Rh serait que les équipes se sentent

principaux sujets d’étude du marketing. Ils en connaissent les rouages, les faiblesses et sont souvent en résistance face aux techniques utilisées pour les séduire. Les actionnaires et gestionnaires qui réclament plus de crédibilité au marketing. Les salariés enfin, fortement influencés par le marketing, lorsqu’il est présenté comme un état d’esprit (Kotler) et qu’il devient central dans l’entreprise. Malheureusement ils peuvent le vivre comme un moyen de pression supplémentaire dans leur travail.

carte Ikea Family : Seule l’autorisation du siège suffit. Note 3/4 La mise en place de la carte de fidélité LA GRANDE RECRE n’est pas en cohérence avec la politique du réseau car c’est un choix de l’enseigne de ne pas proposer cet outil de fidélisation Note 0/4 Aspect financier Coefficient 3 Coûts trop élevés pour un seul magasin (fabrication, distribution…)  La Tête de réseau est liée à une agence de publicité Tarifs : -10 Affiches format Abribus (120x176 cm) : 339 €uros -50 Affiches