La Gpec Définition Objectifs Méthodologie

1.1.3 Qui sont les seniors ? La notion de seniors ne fait pas consensus et il n!existe pas de définition universelle. La littérature spécialisée1 fait d!ailleurs plus souvent référence à des « travailleurs vieillissants » ou à des « salariés âgés ». Les définitions en usage sont en général liées aux seuils d!âges inscrits dans des dispositifs légaux ou conventionnels ou aux pratiques antérieures des entreprises. L!âge de 55 ans est souvent privilégié, car il correspond au début d!une nouvelle

2009/2010 Fiche pratique sur les stages, rapports et soutenances orales. valable pour l’année en cours, sous réserve de modifications pédagogiques ultérieures Niveau I ESA3 : Stage de découverte 4 semaines minimum - 4 janv. - 12 fév. Objectifs : Permettre à l’étudiant une toute première approche et découverte de l’entreprise, de son organisation, de la hiérarchie… Réaliser des tâches simples. Apprendre à respecter les règles de vie en entreprise : horaires, délais, consignes… Rédiger un

des champs managériaux, leur apparaissent comme un début de réponse. Ils ont suivi dans leur développement les évolutions des entreprises et ont intégré – autant que faire se peut – la complexité à laquelle elles sont confrontées. Sommaire Méthodologie Les pratiques de management de la direction générale Les pratiques de management de la direction des ressources humaines Les pratiques de management de la direction financière Faire dès maintenant les bons choix en prévision de la reprise Glossaire

19 20 20 20 2.1. L’anticipation des mutations 2.1.1. L’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2.1.2. L’appui aux démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a) L’aide au conseil GPEC b) La démarche EDEC/ADEC 2.2. L’accompagnement des salariés licenciés pour motif économique 2.2.1. Le plan de sauvegarde de l’emploi 2.2.2. Le congé de reclassement et le congé de mobilité 2.2.3. La Convention de reclassement personnalisé et le Contrat

disposer d’un personnel compétent. Le développement des ressources humaines est étroitement lié à la stratégie de l’institution. La politique et les pratiques de développement des ressources humaines sont mises en place pour garantir l’atteinte des objectifs stratégiques. Le développement des ressources humaines comprend le recrutement, l’évaluation, la rémunération, la gestion des compétences (y compris la formation) et la gestion des carrières.  2. Quelles sont les spécificités de la gestion des ressources

active renforce ce besoin de gérer les emplois et les compétences. Abdias conseil 02 35 31 37 98 m.lazzari@abdias-conseil.com www.abdias-conseil.com Page 1 sur 18 2. Objet de l’exposé. Il existe de multiples façons de mettre en œuvre une GPEC. Elles aboutissent toutes à l’établissement d’une cartographie des compétences puisqu’elle est la base à partir de laquelle la démarche se développe. En réalité, il y a deux façons de cartographier les compétences : une que nous appellerons « approche

Directeur Cabinet Assemblance 41 juin 2010 échanges gérer les risques En MAtièRE dE RiSQuES SoCiAux CoMME AiLLEuRS, RiEn n’égALE dE bonS outiLS  ! MARC SALEZ, SpéCiALiStE du ContRôLE dE gEStion SoCiALE, REviEnt pouR éChAngES SuR LA MéthodoLogiE Et LA CARtogRAphiE à utiLiSER pouR unE MAîtRiSE EffiCACE. La gestion des risques sociaux Échanges : Qu’est-ce que le risque ? MARC SALEZ : Le risque est une situation dommageable dont la survenance est incertaine et préjudiciable à l’entreprise

discours plus ou moins formalisé sur le recrutement, la formation… Leurs dernier discours : pratique Distinction intéressante car il n’y a pas de similitude entre ce qui est dit et ce qui est fait en entreprise. La tentation universaliste Définition par extension Version universaliste : (celle qui est présenté dans les journaux) La GRH est présente partout, dans tous les pays. Elle est présentée comme étant pareil dans toutes les entreprises, or la GRH varie d’une entreprise à une autre

recrutement  Définition du besoin de l’entreprise  Analyse par l’entreprise de l’opportunité de recruter un nouveau salarié (stagiaire, sous-traitance, ou recrutement est opportun ?)  Rédaction de la fiche de poste et déterminer le profile recherché (qualité requises pour occuper le poste)  doit contenir : - intitulé du poste - présentation du service, du département..(compta, com.…) o activité o effectif o fonctionnement - position hiérarchique de la personne recrutée (définition de ses

un produit lui aussi spécifique pour traverser les 3 grandes phases de management de tout activité industrielle : l'activité de résolution de problème propre à la gestion du cycle de vie du produit et allant notamment du concept jusqu'au plan de définition détaillé et du développement au lancement en série; l'activité de management de l'information allant de la prise de commande, la planification détaillée jusqu'à la livraison; et l'activité de transformation depuis la matière première jusqu'au produit