La Gpec Définition Objectifs Méthodologie

. . . . . . . . . 152 L’ingénierie sociale 2.0 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156 Le brevet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 La protection des personnes clés . . . . . . . . . . . . . . . 162 La GPEC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 Influencer son environnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168 Outil 54 Outil 55 Outil 56 Outil 57 Outil 58 Outil 59 La communication interne . . . . . .

la compétitivité de l’entreprise et favoriser les garanties sociales » CONFIDENTIEL NE PAS DIFFUSER Contents Avant-propos 4 1. L’ENTREPRISE / LA PROBLEMATIQUE 5 1.1 Définitions : Compétitivité coût et hors coût 5 1.2. L’Entreprise et son contexte 7 1.3. Problématique de l’entreprise et méthodologie employée 16 2. LES LEVIERS IDENTIFIES 20 2.1) DEVELOPPER LE MIEUX-ETRE 24 2.1.1) Une démarche volontaire de l’entreprise 29 2.1.2) Le rôle des managers de proximité 36 2.1.3) Le bien-être

conformité ou de régularité) ; Evaluation de leur efficacité et de leur efficience ainsi que de la pertinence des règles adoptées (audit d'efficacité et de pertinence) ; Evaluation de la cohérence des politiques et des moyens mis en œuvre pour a e d e es objectifs és (audit atteindre les objec s fixés (aud de pe e ce) ; pertinence) Evaluation de la pertinence ou de la faisabilité sociale d'un projet ou d'un programme (audit d'efficacité). Les objets de l audit social l’audit Les missions peuvent prendre

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La gestion des emplois et des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Adapter des métiers aux compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La GPEC au regard de la loi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 Partie 2 Cadre de la formation professionnelle continue Chapitre 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Gestion des Ressources Humaines Définition  Gérer les RH, c’est se donner des objectifs par rapport aux hommes, les mettre en œuvre et les contrôler dans une logique de système. (Louart, 1991) * On est dans une logique d’amélioration continue * Les décisions sont toujours adaptées à l’environnement * Il n’y a pas qu’une seule manière pour gérer les Hommes. I.Les références théoriques * Administration du personnel : Taylor, Fayol  Les individus étaient plutôt des

..........17 1.4.3 Nouveaux processus RH déployés .........................................................................18 2ème Partie : Présentation du concept de la compétence .........................................................22 1. Définitions......................................................................................................................22 1.1 La notion de compétence................................................................................................22

«Promotion d’Échanges d’Innovations Administratives entre l’Europe et la Région Méditerranéenne  Géré par DPADM/UNDESA, avec le soutien de CAIMED-FORMEZ, et le financement du Gouvernement d’Italie. 5 In the Service of Africa Innov Med: Objectifs  Contribuer, à travers l’échange d’idées innovatrices et d’expériences dans le domaine de l’administration publique, à l’amélioration des systèmes de gouvernement dans les pays de la région Euro-Méditerranéenne pour le renforcement de la prospérité

Partie 2 - La formation (apports théoriques) p.25 1. Qu’est ce que la formation professionnelle continue, quels sont ses objectifs ? p.25 2. Qu’est ce que le DIF ? p.26 3. Obligations et rôles des différents acteurs de la formation p.27 4. Le suivi de la formation p.30 5. Benchmark p.33 Partie 3 - Les axes d’amélioration p.36 1. Lien entre GPEC et formation : fiches de poste p.36 2. Evaluation de la formation p.40 3. Redéfinir un processus de formation p.44

Réseaux ........................................................................................ 32 Chapitre III : ETUDE EMPIRIQUE ..................................................................................................... 50 Section 1 : Méthodologie ...................................................................................................................... 50 Section 2 : Choix et profils des répondants .............................................................................

du pôle études, Sylvie Delattre, responsable des études métiers, Karen Bernard, Florence Kremer, chargées d’études, et Blue-Search Conseil, cabinet de conseil en recrutement et ressources humaines. Mars 2009 SOMMAIRE SYNTHÈSE CONTEXTE ET MÉTHODOLOGIE ÉTAT DES LIEUX DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Évolutions des pratiques de recrutement Typologie des recruteurs Segmentation des pratiques p. 9 p. 14 p. 14 DESCRIPTIF DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Les pratiques de conquête Les pratiques de