La Grh Et La Contingence

secteurs formel et informel (1999-2000)........................................................................................................................55 vi Liste des sigles et abréviations ANAPEC IGR CDD CDI CDT CGEM CNJA DPEG FDT GRH PAS PGF PME SMIG UGTM UMT Agence nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences Impôt général sur le revenu Contrat à durée déterminée Contrat à durée indéterminée Confédération démocratique du Travail Confédération générale des Entreprises

sociologiques et psycho sociologiques de l’entreprise (écoles classique, des relations humaines) - Classification des entreprises (économique, juridique, social) S71 : Définitions et limites S711L’entreprise - Les théories de la contingence : facteurs internes et externes de la contingence - L’analyse des modes de relations entre les entreprises : concurrence, complémentarité S712L’environnement de l’entreprise - Définitions S713L’identité et la culture de l’entreprise - Les composantes de la culture d’entreprise

Le coaching facilite le dépassement des conflits internes et révèle au coaché ses ressources pour les gérer. Le coach aide le dirigeant à gérer les moments inconfortables de l’évolution, conciliant ses objectifs de changement avec la réalité des contingences qu’il choisit de conserver. 175 Le coaching, pour quoi faire ? Ce que le dirigeant deviendra sera suffisamment juste pour que son environnement évolue de facto. Son rayonnement aura automatiquement des effets sur les autres, qui auront envie

produits quotidiennement expédiés de par le monde. Le dirigeant a donc forcément délégué, au fur et à mesure de la croissance de l’entreprise, à des responsables de confiance, le soin de s’occuper d’un certain nombre de fonctions (les finances, la GRH, le marketing, les achats, etc.), ainsi que du développement des filiales à l’étranger. La performance de cette entreprise, en lien avec ce paramètre de la taille, rend pleinement nécessaire une démarche de structuration précise des rôles et des

l’existence de relations plus informelles dans les organisations Les 3 écoles/théories suivantes se positionnent en réaction/réponse les unes par rapport aux autres. C’est chaque fois un angle d’approche sur les organisations. 1950-1960  l’école des contingences (Mintzberg, Woodward, Burns & Stalker, …) Mintzberg se positionne aussi en réaction par rapport à Taylor. Mintzberg va vraiment se centrer sur les deux limites au niveau de l’entreprise. Organiser = prendre en compte l’environnement 1960-1970

objectifs de l’entreprise - Les analyses sociologiques et psycho sociologiques de l’entreprise (écoles classique, des relations humaines) - Classification des entreprises (économique, juridique, social) - Les théories de la contingence : facteurs internes et externes de la contingence - L’analyse des modes de relations entre les entreprises : concurrence, complémentarité S712L’environnement de l’entreprise - Définitions S713L’identité et la culture de l’entreprise - Les composantes de la culture

largement les différences entre organisations et qu’il y aurait donc une universalité de l’effet taille, ce qui donne crédit à une distinction des entreprises selon leur taille. Les seconds estiment, au contraire, qu’il existe d’autres facteurs de contingence (type de production, situation économique et financière de l’entreprise, profil des dirigeants et des salariés,…) qui peuvent déterminer également les pratiques et l’organisation des entreprises et qui sont autant de conditions qui font varier l’influence

Le coaching facilite le dépassement des conflits internes et révèle au coaché ses ressources pour les gérer. Le coach aide le dirigeant à gérer les moments inconfortables de l’évolution, conciliant ses objectifs de changement avec la réalité des contingences qu’il choisit de conserver. 175 © Groupe Eyrolles Le coaching, pour quoi faire ? Ce que le dirigeant deviendra sera suffisamment juste pour que son environnement évolue de facto. Son rayonnement aura automatiquement des effets sur les autres

produits, des services, les salariés des rémunérations, de bonnes conditions de travail, les actionnaires, une bonne rentabilité des capitaux investis) mais aussi à la configuration organisationnelle que l’entrepreneur met en place par exemple un service GRH va contribuer au positionnement vis-à-vis des salariés. La seconde est cognitive, elle renvoie à la vision de l’entrepreneur, ses capacités réflexives et d’apprentissage sans écarter ses affects et la trajectoire de l’individu. La troisième est structurale

[1, 2, 6, 7, 11, 12, 13, 16, 18, 19, 20, 21] Comparaison de deux moyennes par tests t [1, 2, 4, 5, 6, 9, 12, 13, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24] recoder en classes ; tableau de contingence profils-lignes Comparaison de deux proportions par tests t [4, 13, 22, 23] tableau de contingence profils-lignes tableau de contingence profils-lignes Tri croisé Publications Bidimensionnel Graphes à deux caractères Publications Paramètres d' association Publications Analyse factorielle descriptive Multidimen