La Motivation Individuelle

de l'entreprise, soient en mesure d'apporter leur motivation et leur contribution. Mais, ces deux variables ne sont pas synonymes d'efficience des pratiques individuelles et peuvent donc se montrer insuffisantes. 3. Il faut s’appuyer sur les travaux d'Herzberg, théorie bi factorielle.          La réalisation des facteurs d'hygiène ou facteurs d'ambiance (conditions de travail, salaire, statut, relations humaines...) n'est pas source de motivation.          L'insatisfaction arrive au sein d'une

plusieurs facteurs individuels. Au même titre que les facteurs d’environnement, plusieurs facteurs individuels viennent agir sur l’acheteur pour déterminer son comportement.   * Motivations :   Elles sont venues s’ajouter ou remplacer la notion, issue de l’économie, de besoins. A la recherche d’explications relatives au comportement du consommateur, les psychologues ont trouvé que les motivations paraissaient toutefois essentielles. La définition des motivations est parfois controversée

essentielle pour retenir les décisions les plus adaptées. Il existe deux grands groupes de facteurs: - le premier est lié à l’environnement qui regroupe les éléments sociaux qui ont une influence sur l’acheteur. - le second concerne tous les facteurs individuels qui font qu’un acheteur ne ressemble en tous point à un autre. En effet, pris dans la tourmente d’une crise sans précédent, il y avait fort à craindre que les consommateurs faiblissent sous le poids des mauvaises nouvelles toutes ces conséquences

Les récompenses qui motivent (vraiment) les cadres La performance d'une organisation dépend de la motivation de ses salariés. Ces derniers peuvent être motivé grâce à la part variable du salaire ainsi que certaines missions, mais aussi grâce aux conditions de travail et l'estime de soi. Le salarié et l'employeur sont liés par un contrat synallagmatique c'est-à-dire qu'ils ont des obligations réciproques : le salarié fournit une contribution tandis que l'employeur fournira une rétribution. La

LE SYSTEME DE REMUNERATION Le système de rémunération est un outil clé en termes de management, même s’il ne s’agit du seul outil de motivation. Le système de rémunération doit être adapté aux commerciaux dans l’entreprise sans quoi le turn-over de l’entreprise peut se développer. Si le système est mal adapté, seuls resteront les commerciaux qui ne peuvent pas trouver quelque chose de mieux ailleurs, c'est-à-dire les moins bons. I. LES ENJEUX D’UN SYSTEME DE REMUNERATION Le système de rémunération

peut être individuelle, collectif, quantitatif ou qualitatif. Question n°2 : Définissez l’individualisation des salariés et indiquez ses atouts et ses inconvénients. Tout d’abord l’individualisation des salariés, est une rémunération consistant à adapter et à faire varier le salaire de chaque salarié en fonction de ces caractéristiques propre (exemple : résultats...) Concernant cette méthode, elle possède des avantages et des inconvénients. En effet, elle est une source de motivation pour les

La Motivation au sein des Entreprises Marocaines Etude de Cas: SME FANTASIA sa Université Ibn Zohr Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et Sociales Année Universitaire : 2011-1012 Encadré par : Dr. Elhoussine ERRAOUI Préparé par : Hiba GMIRA Mohamed ID BOUJA Naîma AIT-TAYEB Sommaire I. Introduction : 2 II. NOTION DE MOTIVATION 2 1. Définition : 2 2. Historique : 3 III. Les formes classiques de la motivation : 3 IV. les formes modernes de

ressources humaines mènent à un changement au niveau des attitudes et comportements des employés créant ainsi un déséquilibre organisationnel. On retrouve trois niveaux d’analyse de problèmes de ressources humaines : organisationnel, groupal et individuel. Niveau organisationnel : Au niveau organisationnel, le modèle de gestion adopté par PRIMA est un modèle traditionnel où le travail est orienté vers les ressources financières et des opérations plutôt que vers la mobilisation des employés.

des attentes et des compétences : entretiens réguliers et planifiés des responsables hiérarchiques avec leurs collaborateurs. Notons que l’attitude crédible et respectueuse de l’encadrement augmente la confiance des collaborateurs. Lien avec la motivation des salariés. (1 pt) — Plan de formation déterminé en fonction (1pt) • des besoins de l’entreprise, • des attentes des salariés. Notons que la formation peut constituer un facteur de fidélisation des jeunes salariés, notamment diplômés. (voir annexe

Plusieurs facteurs contribuent à cette cohésion donc à l’efficacité du groupe. A. La motivation Les individus qui intègrent un groupe avouent poursuivre des buts motivants, ceux que les membres sont censés partager. Cette motivation est renforcée dés lors que le groupe répond aux besoins individuels de ses membres. B. Les facteurs de cohésion socio affectifs En fait, des motivations, moins avoués, varient d’un individu à l’autre. Ainsi, à travers son intégration dans un