Le Drh Stratège

vont venir à manquer. © Groupe Eyrolles Par ailleurs, les nouvelles technologies, Internet en particulier, accélèrent le mouvement en rendant les connaissances facilement accessibles. Les collaborateurs les plus demandés seront soit des stratèges, capables de leadership relationnel, soit des experts pointus susceptibles de leadership technique. Créer des équipes pluridisciplinaires capables de hautes performances, innovatrices, demande la participation de coéquipiers évolués. Le niveau

Business Schools (Equis) développée par l’European Foundation for Management Development, et il intervient en tant qu’expert auprès de l’EFMD. Il a publié des articles dans le domaine de l’enseignement du management, ainsi que deux ouvrages (Le DRH stratège, avec Yves Réale, Éditions d’Organisation 2005, et Les meilleures pratiques de développement des dirigeants, avec l’EFMD, Éditions d’Organisation 2006). Il est aujourd’hui consultant en formation de dirigeants auprès de grands groupes industriels

Business Schools (Equis) développée par l’European Foundation for Management Development, et il intervient en tant qu’expert auprès de l’EFMD. Il a publié des articles dans le domaine de l’enseignement du management, ainsi que deux ouvrages (Le DRH stratège, avec Yves Réale, Éditions d’Organisation 2005, et Les meilleures pratiques de développement des dirigeants, avec l’EFMD, Éditions d’Organisation 2006). Il est aujourd’hui consultant en formation de dirigeants auprès de grands groupes industriels

technologiques, de la qualité des produits qu’ils fabriquent et des marchés qu’ils détiennent sont porteuses d’une énergie de réussite, d’une volonté de prospérer en accord avec le corps social. Les dirigeants de demain seront des animateurs, des stratèges, des économistes sachant créer, innover, sentir, ressentir, suscitant la confiance de leur personnel, l’adhésion et l’enthousiasme. Concevoir, préparer et conduire un changement amène à travailler sur trois aspects : les forces du changement,

technique, les résultats immédiats et leurs contextes de proximité (région, pays ou zone), est déterminante par rapport à l’enjeu principal : faire que la GRH soit directement utile aux opérationnels et non « un travail en plus pour faire plaisir à la DRH (ou à la DG) », requiert un positionnement de la GRH comme une voie privilégiée pour mettre en œuvre la stratégie business et atteindre les objectifs d’entreprise à chaque niveau. 3. Des méthodes et des outils adaptés, partagés … et perfectionnés régulièrement

- de fournir des informations pratiques permettant au lecteur d’aller plus loin dans la recherche d’un emploi ou pour pourvoir un poste. Ils sont réalisés à partir de l’analyse : - des offres d’emplois confiées à l’Apec et parues sur Internet, - d’interviews de recruteurs, de dRH, de responsables opérationnels et de cadres en poste. danslamêmecollection: - Les métiers de l’immobilier - Les métiers de la logistique et du transport - Les métiers des fonctions commerciale et marketing - Les métiers de l’agroalimentaire - Les métiers de l’assurance

et Diène Faye du BCPH ; Malick Wilane, Mame Sine M. Ndiaye de la ASN ; Matar Tine, Waldiodio Ndiaye et viii feu Jiachim Diatta de la DITP) ; Monsieur Fulgence Toé, ancien DG de la SN-CITEC et ses collègues Armand J.M. Zongo et Bintou Diallo (DRH à l’époque et actuellement DG) ; Messieurs Anhadi Thiombiano, Toussaint Bamouni, Mathieu Hien et Bakari Kassamba de JOSSIRA ; Monsieur Ghalayini Adnan, DG de COBU et son collègue Médoune Diop ; Messieurs Papa G. Ba et Aliou Diop de la SONACOS ; Monsieur

parce que vous montrez ici une forme réelle d’ouverture d’esprit. MISEZ SUR LE DIALOGUE CONSTRUCTIF Lorsque vous organisez ces réunions d’audit interne avec les utilisateurs des outils de communication (équipes commerciales, attachés de presse, DRH, etc.), n’invitez que quelques représentants des services concernés, informezles avant la réunion de son objectif et préparez des questions précises. La question n’est pas de savoir si les intéressés aiment ou n’aiment pas les brochures commerciales

missions de gestion des compétences indispensables à la dynamique organisationnelle. Problématique © Groupe Eyrolles La performance des RH : l’enjeu numéro un des DRH français Une enquête mondiale sur les priorités des DRH, publiée dans un article des Échos du 21 avril 2008, donne par pays les cinq priorités. Les cinq priorités des DRH français répertoriées sont dans l’ordre : 1. La mesure de la performance RH ; 2. Le développement de l’engagement des salariés ; 3. La gestion de la problématique

leur capacité à réaliser les missions de gestion des compétences indispensables à la dynamique organisationnelle. La performance des RH : l’enjeu numéro un des DRH français Une enquête mondiale sur les priorités des DRH, publiée dans un article des Échos du 21 avril 2008, donne par pays les cinq priorités. Les cinq priorités des DRH français répertoriées sont dans l’ordre : 1. La mesure de la performance RH ; 2. Le développement de l’engagement des salariés ; 3. La gestion de la problématique