Le Licenciement Des Délégués Du Personnel

règles concernant l’embauche et le licenciement a. Le recrutement L’embauche est soumise à un certain nombre de règles légales : ▪obligation de prévenir pôle emploi ▪obligation pour les UC de plus de 20 salariés de proposer 6% des postes à des personnes handicapées ▪interdiction de toute discrimination (sexe, âge, couleur de peau, religion, d’où l’instauration du CV anonyme ▪après l’embauche, le nouveau salarié doit être inscrit au registre du personnel et faire une DUE (déclaration unique

de la démission II. Cas du licenciement 14 14 14 14 14 14 15 A. Les motifs de licenciement non valables B. Quelles sont les mesures disciplinaires ? C. Le licenciement pour faute grave D. Définition de la faute grave E. Le licenciement pour des nécessités de fonctionnement de l’entreprise 10 10 12 12 12 13 13 14 III. La Notion de licenciement abusif IV. Le licenciement pour motif économique V. La retraite

individuellement la liberté syndicale ? 2°/ Comment la loi protège-t-elle collectivement la liberté syndicale ? 3°/ Quelle différence y a-t-il entre un délégué syndical et un représentant de la section syndicale ? IV. CAS PRATIQUE L’entreprise SALERT souhaite vos conseils quant à certains problèmes qu’elle rencontre. 1°/ Monsieur VERNIER est délégué syndical CFDT très actif. Il assure de nombreuses permanences auprès des salariés, organise des sessions de formation… Comme les retombées de son action

revêtements Revet-Sol c Dal Poz Les représentants du personnel et les représentants syndicaux ont une place particulière au sein de l’entreprise qui les emploient et particulièrement en période de conflits. On pourrait les considérer comme des personnes à risque du fait que les employeurs, pourrait être tenté de les éliminer. Le législateur est donc intervenu pour éviter pareil situation, en encadrant par une procédure spécifique le licenciement de ces salariés. En effet, ils disposent d’un statut

activité à titre exceptionnel et ponctuel. Cette juridiction intervient dans le cas de litiges individuels entre deux salariés ou entre l’employeur et le salarié. Elle règle les différents issus des contrats de travail, par exemple dans le cas des licenciements, ou d’ordre plus individuel. Elle s’applique à différents secteurs, qui possèdent chacun leur section spécifique, à savoir l’agriculture, l’industrie, le commerce et services commerciaux, l’encadrement, et les activités diverses. 6°) Indiquez

traditionnellement plus limitée que dans les autres pays d’Europe, …ce qui justifie une intervention de l’Etat et de la loi. Les représentants du personnel se voient alors attribués un rôle majeur par le droit du travail. -Les représentants des salariés sont élus (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, selon l’effectif de l’entreprise) ou désignés (délégué syndical). La mission principale des premiers est d’informer et de réclamer, le rôle essentiel des seconds est de revendiquer et de négocier

élus par les salariés pour une période de 4 ans (délégué du personnel, CE, CHSCT). Cela peut être aussi des représentants indirects notamment les représentants syndicaux (représentation des salariés, négociation des conventions et accords collectifs). Le droit des relations collectives tend vers 2 objectifs : La défense des droits collectifs et individuels des salariés c’est le cas des représentants élus et non élus (délégués du personnel, délégués syndicats). La grève entre dans cet objectif.

l'adaptation des salariés au sein de l'entreprise et de leurs activités professionnelles. De ce fait, dans les années 70, la loi du 18 juillet fut instauré par le législateur imposant donc le respect des procédures de licenciement et exigeant la justification d'un motif réel et sérieux d'un licenciement. De ce fait, les représentants des salariés qu'on caractérise en droit comme étant des parties prenantes internes, c'est à dire des acteurs contractuels ayant une relation direct avec l'entreprise et pouvant

pas être modifié par l’une des parties. Le consentement des deux contractants est toujours nécessaire pour modifier le contrat. Mais d’autre part, le chef d’entreprise dispose d’un pouvoir de direction dans l’entreprise qui emporte la gestion du personnel notamment. Nous sommes donc ici confronté à une opposition entre le pouvoir de direction d’un côté qui autoriserait le chef d’entreprise à décider seul de l’évolution du contrat et d’un autre côté le principe de la force obligatoire du contrat. Il

visants à bannir le harcèlement dans l'entreprise (mentions obligatoires); le document doit être présenté aux représentants du personnel et envoyé à la DDTEFP: direction départementale du travail, de l'emploi et la formation professionnelle;- le pouvoir disciplinaire peut se matérialiser par des sanctions (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement) mais un employeur n'a pas le droit d'user de ce pouvoir pour supprimer un élément de rémunération. COURS 13: La durée du