Le Marketing Pettigrew

La GSRH, comme activité organisationnelle et comme champ de recherche, est ainsi à l’ interface  entre le management stratégique de l’entreprise et la gestion de ses ressources humaines. Cela signifie que (Hendry et Pettigrew, 1986  [1][1] Les points qui suivent sont librement adaptés du texte… ) : 6 · parler de gestion stratégique des RH n’est pas neutre : le développement de la GSRH s’accompagne

changement : L'examen des différents arguments avancés laisse entrevoir, en effet et sans ambiguïté, l'influence du conceptualisme, qui cherche à appréhender les éléments du contexte dans leur influence sur les phénomènes observés. Dans l'optique de Pettigrew (1987), il s'agit, en somme, de voir comment les variations du contexte organisationnel dans le temps, combinées à des événements, contribuent à forger des pratiques organisationnelles et à les faire évoluer. En cela, on rejoint les théories de

travailleurs » dans un document unique. Cette obligation légale, de formaliser par écrit, l’identification des risques et la 1 Olivier Bachelard Professeur Groupe ESC Saint-Étienne olivier_bachelard@esc-saint-etienne.fr Tait R, Walker D, (2000), Marketing health and safety management expertise to small enterprises, Safety science, 36, 2, pp 95-110. Geoffard PY, (2005), Théorie économique et prévention des risques professionnels, actes du colloque DARES-ANACT du 2 décembre 2005, Paris. Pour mémoire

particulièrement sur l'acceptabilité de la méthode des quotas divisait en Angleterre les firmes qui faisaient plus de marketing de celles qui faisaient du sondage socio-politique. Aux États-unis, le recours aux quotas chez ceux qu'on appelle les Pollsters est courante et les taux de réponse pour les sondages électoraux se situent souvent en bas de 30 p. cent ou même de 20 p. cent (Pettigrew, 1995). L'intérêt de la situation canadienne réside dans le fait que la différenciation semble se faire de façon

entreprises les plus efficaces sont celles qui s’adaptent au degré d’incertitude de chacun des types d’environnement. L’entreprise la plus performante avait un service de recherche peu structuré pour faire face à un environnement incertain, un service marketing plus ou moins structuré pour faire face à un environnement plus ou moins certain et un service de production et d’administration très structuré pour faire face à un environnement certain. Par ailleurs, Lawrence et Lorsch constatent que les organisations

Hamel (1994) différencie trois grands domaines de compétences fondamentales : • le processus productif (qualité, flexibilité, coût, rapidité d’exécution, respect des délais) ; • le processus d’accès au marché (management des marques, marketing, commercialisation, distribution, logistique) ; • la contribution fonctionnelle distinctive du produit, c’est-à-dire la capacité de l’entreprise à différencier son produit grâce à une fonction particulière. Le management des compétences

dans les organisations, trois grandes catégorie de leviers sont identifié : la communication, la formation et l’accompagnement 3.1 La marketing interne et la communication Dans tout projet de conduite de changement, il est nécessaire de communiquer. On parlera plus de marketing interne que de communication car celle-ci sera déployée selon une logique marketing, en fonction des cibles, composée des groupes similaires précédemment identifiés. Mais il ne suffit pas de simplement communiquer (« je

ANNEE SCOLAIRE : 2008-2009 Date remise 07. 12. 2009 DEPARTEMENT PROGRAMME / CURSUS INTITULE MODULE Nom(s) du (des) PROFESSEUR(S) Marketing MIM2 Thèse professionnelle Patrice PICCARDI Thèse Professionnelle Stratégie, quand tu nous guides ! Dossier réalisé par : Madjid Babaci Cocher la case et compléter selon le cas : ? Ce document support est la propriété du Groupe ESC Dijon Bourgogne. ¦ Ce document support est la propriété de : Madjid BABACI ? Ce document support est extrait de

l’hypothèse de contact (Esses et Dovidio, 2002) suggère qu’un individu ayant eu peu ou pas de contact avec le groupe concerné est, de ce fait, ignorant à son sujet et donc pourrait montrer un niveau plus élevé d’insécurité et d’inconfort en sa compagnie (Pettigrew et Tropp, 200). Enfin, un troisième antécédent se situe au niveau des différences de culture et de croyances. Cet antécédent relève davantage de la menace symbolique. Percevoir une différence dans la manière d’aborder les choses de la vie, le monde

précisément dans son émancipation par rapport aux notions en usage permettant d’aborder des questions nouvelles, sans se perdre dans le menu détail de la gestion individuelle. Xavier Baron [1993] prend l’exemple d’un technicien qualité, d’un analyste marketing et d’un chargé d’études sur les questions de rémunération des cadres pour montrer que, confrontés à l’introduction de nouvelles technologies et à un renforcement des procédures de gestion, ces trois salariés constituent bien une population 70