Liberté Collective

Article 86 22_ Article 87 22_ Article 88 22_ Article 89 22_ Article 90 _ Article 91 23_ TITRE III DE LA NÉGOCIANON COLLECTIVE 23_ Article 92 23_ Article 93 23_ Article 94 23_ Article 95 23_ Article 96 23_ Article 97 24_ Article 98 24_ Article 99 24_ Article 100 24_ Article 101 24_ Article 102 25_ Article 103 25_ TITRE IV DE LA CONVENTION COLLECTIVE DETRAVAIL 25_ Chapitre premier définition et forme 25_ Article 104 25_ Article 105 25_ Article 106 26_Article 107

mouvement collectif ne sont pas en ressort des Prud’ hommes mais du tribunal d’Instance. Le Conseil est compétent pour contentieux de licenciement économique ; pour les actions en dommage/intérêt fondé sur la violation de la loi de la convention collective des usages sur le règlement intérieur. Ex problème de salariés sur les questions d’hygiène où il ya une position de la cassation sur le port du badge CRS=cause réelle sérieuse 3- La Procédure Toute action contentieuse passe par la phase

prestation de travail du salarié,  la rémunération versée par l’employeur. Le contrat de travail définit les conditions de travail et de rémunération applicables au salarié. Ces conditions ne peuvent être contraires à la loi, aux conventions collectives ou aux usages de la profession. Le contrat de travail peut prévoir une période d’essai, au cours de laquelle les parties sont libres de rompre, à tout moment, leurs engagements sans aucune formalité ni indemnité. 2. Le lien de subordination juridique

4 1.1.3 Encadrement du salaire par les conventions collectives ou accords collectifs 7 1.1.4 Encadrement du salaire par la jurisprudence 8 1.2 La composition de la rémunération 8 1.2.1 Les différentes formes de rémunération 8 1.2.2 Les personnes impliquées en matière de rémunération 10 1.3 Le positionnement du salaire au regard des conventions, des grilles et de la négociation 11 1.3.1 Les grilles de salaires 11 1.3.2 Les conventions collectives 12 1.3.3 Les négociations 12 2. Partie 2 la rémunération

perspective de conciliation dans la perspective plus globale d’une faveur prononcée pour le traitement amiable et précoce des difficultés. Ce constat est le produit d’une évolution complexe qui a redéfini les priorités du droit des procédures collectives. Le droit de la faillite, droit retributif à ses origines, a progressivement laissé sa place à un droit des entreprises en difficulté tourné vers la prévention et le maintien de l’activité. La logique contemporaine de la discipline est le fruit

Code du travail a été adopté en juillet 2003 est en vigueur depuis juin 2004. Le Maroc reprend dans ce texte, les principes fondamentaux de l’OIT dont il a signé 7 des 8 conventions fondamentales. Le Code du travail interdit ainsi toute atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l’exercice syndical au sein de l’entreprise tout comme les discriminations quelles qu’elles soient (race, sexe, handicap, religion, opinion, etc.). L’application de ce texte, deux ans après son entrée en vigueur reste insuffisante

divisé en deux secteurs : les rapports individuels de travail et les rapports collectifs de travail. C'est le Code civil du Québec (C.c.Q.) qui encadre les contrats individuels de travail, alors que le Code du travail encadre avec la convention collective les rapports collectifs de travail. L'article 2085 C.c.Q. édicte se lit comme suit : « 2085. Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s'oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail

des changements dans son environnement professionnel, qui vont remettre en cause ses conditions de travail, son lieu de travail… La situation juridique de son employeur peut également changer. Les règles de droit ont été conçues pour permettre la liberté de gestion de l’entrepreneur, tout en protégeant le salarié et en le maintenant dans son emploi. Les évènements qui vont affecter les conditions de travail Le contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée est un contrat à exécution

clauses spécifiques. Les clauses générales sont celles qui peuvent se retrouver dans tous les contrats : identité du travailleur, raison sociale de l’employeur, nature du contrat, date d’entrée en fonction, qualification, rémunération, convention collective applicable, horaire, emploi tenu, lieu d’exécution, lieu de conclusion du contrat. Les clauses spécifiques sont établies en fonction des exigences particulières de l’entreprise. Elles sont admises à condition d’être conformes aux dispositions législatives

échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ; • La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ; • La désignation du poste de travail ; • L’intitulé de la convention collective applicable ; • La durée de la période d’essai éventuellement prévue ; • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ; • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite