Licenciement Economiqu

contrat de travail. CDD : extra, contrat saisonniers. CTP (contrat de travail à temps partiel. LE CDI CDI ne peut être rompu que par la démission ou le licenciement. Suspension du contrat de travail : du fait du salarié : maladie, maternité, grève. du fait de l’employeur : cas de force majeur  (incendie, inondation ..) difficultés économique ou techniques. Conséquences : salaire non perçu pendant la période de suspension, parfois des prestations sociales compensent la perte de salaire. A la

travail, hygiène et sécurité…). Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations. * Être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés. Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation

indéterminée Le contrat de travail à durée indéterminée est plus connu sous le nom de CDI. Ce contrat ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin il est sens limite. Il peut être rompu sur décision de son employeur pour licenciement pour motif personnel ou motif économique, mise à la retraite. Soit il peut être rompu par le salarié démission, départ à la retraite, ou encore pour une cause extérieure aux partie (ex : cas de force majeure). Le contrat peut prévoir une période d’essai, de deux

Période d'essai. (Articles L1221-19 à L1221-26) Chapitre II : Exécution et modification du contrat de travail Section 1 : Exécution du contrat de travail. (Articles L1222-1 à L1222-5) Section 2 : Modification du contrat de travail pour motif économique. (Article L1222-6) Section 3 : Modification du contrat de travail en cas d'accord de réduction du temps de travail. (Articles L1222-7 à L1222-8) Chapitre III : Formation et exécution de certains types de contrats Section 2 : Contrat de mission

salarié des éléments essentiels à la relation de travail. Tout salarié peut demander une traduction du contrat écrit dans sa langue natale. Ce contrat de travail peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aus parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaborées dans

http://www.l4m.fr/emag/dossier/legislation-2/cdi-5165 Conclusion Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail. il n'y a de date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), ou du salarié (démission, départ à la retraite), il peut aussi être rompu d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596

Buying = purchasing To save money ≠spend money ON+N = to waste money Consumer prefer saving their money instead of spending it. The outlook is /prospects are : grim/bleak/gloomy ≠bright(clair) To lay sb off = licencier A lay off = un licenciement économique = to make sb redundanta redundancy to be laid off/to be made redundant To hire/engaged/take on sb ≠ to fire/dismiss/sack sb To streamline/slim down/trim the workforce = degraisser A vicious circle ≠a virtuous circle The low of

la mise en place d’outils de maintien dans l’emploi et de seconde partie de carrière. De plus, à titre facultatif, la loi suggère que l’accord porte également sur "Les modalités d’information et de consultation du CE lors d’un licenciement économique, d’un projet économique ayant des incidences sur l’emploi, concernant le contenu d’un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) par dérogation aux dispositions des livres III et IV du code du travail". Les compléments apportés en décembre 2006 Après presque

Dès lors, la mutation d’un salarié, par application d’une clause de mobilité contractuelle, relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Le refus de celui-ci d'appliquer la clause démobilisé peut constituer un motif de licenciement (sauf abus). La règle de droit : Pour qu’une clause de mobilité insérée dans un contrat de travail soit valable, cette dernière doit « définir de façon précise sa zone géographique d’application » (document 4 : Cass, soc 12 juillet 2006). En

juge. Si l'employeur rompait un CNE pendant la période de consolidation, il devait verser au salarié une indemnisation correspondant à 8% de la rémunération totale (contre 10% pour l'intérim). Cette rupture échappait à la procédure habituelle de licenciement : elle devait seulement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Si la lettre mentionnait expressément que le délai pour contester la rupture pendant la période de consolidation était d'une année seulement, le salarié ne pouvait