Licenciement Pour Inaptitude

dans l’entreprise, l’institution du SMIC et naissance d’un droit de la formation professionnel. En 1971, le principe de la mensualisation de la rémunération est arrêté. En 1973 et 1975 la stabilité de l’emploi est recherché par l’encadrement du licenciement. En 1975, la quatrième semaine de congé payé est adoptée. En 1973 refonte du code du travail qui était il y a peu de temps en vigueur. La dernière recodification est entrée en vigueur le 1er mai 2008. Ensuite a suivi la crise économique consécutive

l'interdiction des discriminations, le décompte du temps de travail et le calcul des heures supplémentaires, le salaire, la fin du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle...), les congés payés... Le Code du travail définit également les relations entre l'employeur et les institutions représentantes du personnel : le licenciement collectif, le droit de grève, la négociation collective, l’accord d'entreprise, les pouvoirs du comité d'entreprise et des syndicats, les avantages

.............................43 FICHE N°5 : LE LICENCIEMENT (DROIT COMMUN).................................................................49 Les droits du salarié à la suite d'un licenciement.......................................................................................49 Procédure (licenciement pour motif personnel).......................................................................................... 52 La justification du licenciement pour motif personnel..........................

son accomplissement. * Le progrès technologique peut il nous amener vers le bonheur ? 2. L’essence du néolibéralisme * Les trois quarts des embauches sont à durée déterminée, la part des emplois incertains ne cesse de croître, le licenciement individuel tend à n’être plus soumis à aucune limitation. * L’utopie néolibérale tend à s’incarner dans la réalité d’une sorte de machine infernale. * La doctrine néolibéraliste consiste à : la consommation (satisfaction des besoins)l’achatla

(réelle ou supposée) -à une ethnie -à sa nation ou sa race -ses opinions politiques -ses activités syndicales ou mutualistes -ses convictions religieuses -son apparence physique -son nom de famille, -son état de santé ou son handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail) 2.2 Les motifs de discrimination interdit La discrimination peut se manifester dans l’embauche. Il existe 18 critères de discriminations prohibés : l’origine, le sexe, la situation de famille

plupart du temps un indicateur de malaise social de l'entreprise . Nous avons pu remarquer que lorsque les conditions de travail deviennent trop difficiles, les salariés quittent leur poste de façon volontaire ou sans l'avoir vraiment choisi (licenciement, inaptitude, départ en retraite anticipée). La réduction de la productivité quand à elle ne possède pas d'indicateur général ; il faut les rechercher entreprise par entreprise. Cependant une diminution de la production peut faire référence à une diminution

de mobilité géographique. En ratifiant une telle clause, le salarié accepte expressément et par avance une nouvelle affectation géographique. En cas de son manquement à cette obligation, des sanctions  disciplinaires (avertissement, mise à pied, licenciement...)  peuvent éventuellement être appliquées à son encontre. La clause de mobilité ne peut être « exigée » ou « imposée » par l’employeur puisqu’elle suppose l’accord réciproque des parties. En revanche, elle peut être présentée à la signature

| | |Nombre de démissions (1). | | |Nombre de licenciements pour motif économique, dont départs en retraite et préretraite (1). | | |Nombre de licenciements pour d'autres causes (1). | | |Nombre de fins de contrats de travail à durée déterminée (1)

va vérifier de sa conformité aux lois et règlements en vigueur. La violation du règlement par le travailleur entraîne à son encontre une série de sanctions : un avertissement écrit la mise à pied de 1 à 3 jours la mise à pied de 4 à 8 jours le licenciement avec préavis, ou en cas de faute lourde, sans préavis. La mise à pied est une sanction grave qui suspend le contrat de travail et fait perdre au travailleur son salaire pendant la période d’exclusion. Les usages : Ce sont des pratiques, des habitudes

plein droit sous réserve qui le salarie a été informe. Une clause de mobilité insérée dans le règlement intérieur n’est pas valable. Le refuse de mutation du salarie en préséance d’une clause de mobilité constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans notre cas le salarie n’est pas tenue de respecter la mutation, car il doit être spécifie dan le contrat du travail, une clause de mobilité. En conséquence, le refus de Mme. He est considère sans faute et en rapport avec son contrat de travail