Licenciement Pour Inaptitude

est compétente pour les seuls litiges individuels du droit du travail, si c'est collectif c'est le TGI qui est compétent. C'est l'article N511-1 du code du travail. Quand il s'agit d'un conflit concernant une convention collectivité, ou des licenciements collectifs c'est le TGI qui est compétent. On emploie pas les même termes selon que l'on parle des relations avec employeurs ou les relations collectives. Les termes employé, salariés sont très utilisés dans ce cours. En revanche, quand on

appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap. Lorsqu’un candidat a été victime d'une discrimination, lors de l'embauche, l'employeur peut être sanctionné pénalement, il encourt 3 ans de prison et 45 000

déc. 1997, Ministre de l'éducation nationale c/ Bahin, req. n° 94NT01110,). La même solution a été appliquée a été appliquée aux indemnités de licenciement (CE, 1er oct. 2001, n° 221037, Commune des Angles, Régie autonome des sports et loisirs de la commune des Angles), les clauses qui prévoient des modalités autres de calcul de l'indemnité de licenciement sont écartées (CE 14 juin 2004, Fédération nationale des associations régionales de directeurs d'OPHLM, req. n° 250695). Suivant la même logique

appartenance ou de sa non appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail (…) en raison de son état de santé ou de son handicap. » Les articles 225-1 et 225-19 du Code pénal définissent l’infraction de discrimination et les peines applicables. L’article L.225-2 du code pénal réprime

8 Partie I  : Le droit du licenciement : un droit évolutif :…….................12 Introduction de la première partie :……………………………………………....13 Chapitre I : le licenciement abusif : le fondement juridique……………............14 Section 1 : qu’est ce qu’un licenciement abusif ?..........................................14 Section 2 : les motifs et la raisons entraînant un licenciement abusif………...16 A/ les motifs du licenciement abusif…………………………………16

modifier le lieu de travail mais doit répondre à certains critères: -un intérêt pour l’entreprise, -ne pas modifier la rémunération du salarié, -s’appliquer à une zone géographique précise. Le refus du salarié constitue une faute pouvant entrainer son licenciement. Conclusion: le salarié est soumis à des droits et obligations comme l’employeur, mais aussi des clauses particulières. Les 2 parties sont tenues de les respecter sous peine de sanction. Chapitre 4: Régime des fonctionnaires: Intro: administration

le montant varie selon son ancienneté dans l’entreprise. 2. La fin du contrat à l’initiative de l’employeur Le licenciement pour motif personnel peut intervenir suite à une faute du salarié, du fait de son inaptitude physique ou encore du fait de son « insuffisance », s’il n’exécute pas son travail de façon satisfaisante. Le motif doit être réel et sérieux. Le licenciement pour motif économique peut intervenir à la suite d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, d’une modification

aux caisses de retraite : Documents relatifs à la constitution du dossier de pension, à la radiation à la suite de sanctions pénales (perte des droits civiques) ou autres types de radiation (démission…), à la perte des conditions de recrutement (inaptitude physique, perte des droits civiques), etc…  Documents à caractère médical : Le dossier doit comporter 2 parties : l’une contenant les pièces fournies par l’intéressé (certificats médicaux, arrêts de travail, conclusions administratives des médecins)

d’un contrat d’apprentissage 324 La rupture du contrat de professionnalisation 328 La prise d’acte de la rupture 331 AA Pour aller plus loin 335 Questions/réponses de pro 335 X. Les modalités de rupture du contrat de travail (hors licenciement) 338 Le préavis d’un CDI 339 La levée de la clause de non-concurrence 345 Le solde de tout compte 349 Les indemnités de rupture conventionnelle 354 La rupture transactionnelle du contrat de travail 357 AA Pour aller plus loin

leur entreprise. C’est aussi un moyen de délier rémunération et contrat de travail . En 1975 a été instaurée l’autorisation administrative concernant les licenciements pour motifs économiques, avant d’être supprimée en 1986 par une loi qui avait pour fins de renforcer le contrôle du juge. Une loi de 1989 « relative à la prévention du licenciement et au droit de conversion » a généralisé les conventions de conversion et instauré le principe de la priorité de réembauche. 13 janvier 1982 : Le gouvernement