Licenciement Pour Inaptitude

non-discrimination au recrutement La loi interdit de refuser d’embaucher un salarié en raison de son appartenance sociale ou religieuse, de son sexe sauf s’il s’agit d’une condition déterminante pour exercer l’emploi, de son état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin de travail…). Tout candidat dont le recrutement a été rejeté de façon discriminatoire peut demander des réparations à l’entreprise. B/ Priorités, obligations et limitation d’embauche Tout employeur avant de procéder

regroupent les « dépenses de formation ? = coût de la formation, la logistique de la formation (déplacements…), le salaire du remplaçant (Hors charges) Clause de dédit formation ne peut jouer que si la rupture est imputable au salarié (démission, licenciement pour faute). 2.2. Le pouvoir disciplinaire 2.2.1. L’étendue du pouvoir disciplinaire 2.2.1.1. Que peut-on sanctionner ? Le pouvoir disciplinaire suppose une faute du salarié. La faute est un manquement volontaire du salarié à une quelconque

exemple ; La directive prise en 1991 qui impose aux employeurs d’informé par écrit leurs salarié de leur futur condition de travail en cas de nouvelle embauche. Autre exemple : Une directive de 1998 qui demande aux états membres harmonisé en cas de licenciement économique collectif. Une directive de 2008 relative au travail intérimaire. Parfois, la CJUE est amené à faire une interprétation de ses textes dans le cadre d’une question préjudicielle Evidement les décisions rendu par la CJUE par l’interprétation

au premier contrat de travail, la période d'essai dans le second contrat ou dans l'avenant est une période probatoire dont la rupture replace le salarié dans ses fonctions antérieures. Si on rompt le contrat de travail, on applique le droit du licenciement. La période probatoire évite que le salarié n'oppose ensuite une modification du contrat de travail. C - L'hyp du CDI conclu après un CDD L122-3-10 : La durée du CDD est prise en compte dans le calcul de la période d'essai. (Ex : CDD

1970 : création du SMIC pour associer le salarié au droit de l'économie nationale. 1973 : tournant historique, le Code du travail est refondu. L'expression contrat de travail se substitue à celle de louage de services. 20 juillet 1973 : droit au licenciement réformé, centré sur la protection du salarié (arguments de défense, droit à la preuve). L'alternance politique de 1981 a modifié en profondeur le Code de travail avec les lois Aurieux (regroupements de textes ayant pour objet la modification

création de la section syndicale : un espace réservé dans l’entreprise qui est placé sous la responsabilité du délégué syndicale sans imitions possible du chef d’entreprise 1971 : généralisation du salaire minimum 1973 : création du concept de licenciement pour cause réelle et sérieuse : désormais pour licencier l’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse ce qui lui interdit de rompre le contrat de travail pour des motifs subjectifs, irréfléchis ou futiles. 1982 : les lois Auroux

procédure disciplinaire simplifiée applicable aux sanctions mineures c) La procédure à suivre pour le licenciement i)La convocation du salarié à un entretien préalable ii) Entretien préalable iii) La notification du licenciement iv)Conséquence : la rupture du contrat de travail v)Cas particulier: le licenciement pour faute lourde d) La procédure à suivre pour une rétrogradation, une mutation ou une mise à pied disciplinaire

L’usage d’entreprise est une forme d’EUE. Mais ce n’est pas la seule forme : * Déclaration de l’employeur faite devant le CE ou les DP * Dans le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) : plusieurs aides pour le salarié (comme indemnité de licenciement majorés) qui valent pour EUE * Accords atypiques : accords signés entre l’employeur et le CE ou DP, des accords qui ne sont pas signés avec les syndicats. Ce n’est pas un accord collectif. * Recommandations patronales : faites par des

1226-10 du code du travail n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude. (Chambre sociale 9 juin 2010, pourvoi n°09-41040, Legifrance). Ainsi, le licenciement d'une salariée est intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-7, L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail dès lors qu'elle a été victime d'un choc émotionnel au cours d'un entretien avec son directeur lui a annonçant la

les questions les plus graves et répandues sont réglées, le juge peut se consacrer à des problèmes plus spécifiques. Il peut s’agir de protéger une catégorie particulière d’individus comme avec le principe imposant le reclassement ou le licenciement pour inaptitude physique. Quoiqu’il en soit, ces considérations sur le degré de généralité des PGD n’ont aucune incidence sur la valeur juridique de principes. En effet, que le PGD soit très général ou très spécialisé, il aura toujours la même valeur