Logique De Poste Taylorisme

Dissertation (sujet 3) Les nouvelles formes d’organisation du travail ont-elles permis de dépasser les limites du taylorisme et du fordisme ? DOCUMENT 1 : Pourcentage de salariés… Enquêtes Conditions de travail, Premières Synthèses,DARES, août 1999 DOCUMENT 2 : L’organisation fordienne en porte-à-faux par rapport aux tendances macroéconomiques Robert Boyer et Jean-Pierre Durand, l’Après-fordisme, Syros, 1998 DOCUMENT 3 : Certes, le travail a changé, en liaison avec les nouveaux outils

prescrit. Sait savoir faire face aux aléas et aux évènements. L'initiative locale, la responsabilisation, l'investissement personnel sera de plus en plus demandé à l'opérateur de terrain. Le sur mesure prend le pas sur le standard (remise en cause du taylorisme). Les procédures répondent à un gain en traçabilité mais tendent à faire perdre en réactivité. Les deux ne s'opposent pas mais elles se combinent. Travailler sur la rédaction en s'appuyant sur la démarche participative pour mettre en forme l'expérience

la fonction RH entre 1936 et 1939 2. Les « 30 Glorieuses » - 1945-1974 - 1945-1965 Après la guerre : forte croissance, pénurie de main d’œuvre = appel exode rurale, femmes, immigration ; création de la SECU 2 organisations de travail : Taylorisme : division verticale et horizontale du travail, salaire au rendement et contrôle du travail Fordisme : travail à la chaine, standardisation des produits, accès à la consommation Dans les années 60 : 80% des entreprises ont une DRH - 1965-1975

et des techniques qui ont marqué l'évolution du management. Plusieurs raisons nous ont poussés à adopter une telle perspective. Parmi celles-ci, il y a d'une part la place centrale que réserve le discours managérial contemporain à la critique du taylorisme et, à travers lui, à la manière dont, à ses origines, le management a pensé l'efficacité socio-organisationnelle. A le lire ou à littérature managériale, nous entendons les écrits qui ont pour principale caractéristique de privilégier l'action

fonctions actuellement externalisées, tout en soulignant que des activités externalisées en premier lieu présentent toujours une réelle importance au regard des stratégies d’entreprise : c’est le cas par exemple de la production ou de la paie. Des logiques diverses sous-tendent donc l’externalisation de ces différentes fonctions. L’externalisation est une décision stratégique pour l’entreprise. Une abondante littérature rend compte de cet aspect. Desreumaux (1996) souligne que l’externalisation modifie

qui est rentré dans la boîte noire mais en profondeur et que tous ceux qui viendront après Taylor feront référence à Taylor.
Taylor va être énormément critiqué mais le critiquer = faire référence à ses travaux. Ajd, le taylorisme est loin d’être mort, on appelle cela le néo-taylorisme. Auteur important dans la théorie des organisations. Contexte historique : Taylor écrit au tournant du 20ème siècle et il y a deux grands faits marquants à cette fin du 19ème – début 20ème qui expliquent le positionnement

posture du sociologue du travail qui oscille entre savant/consultant aux EU et entre savant/militant en France. A 1. Eléments de contexte : le taylorisme Années 1924-1932. Le contexte de cette époque est caractérisé par le développement intensif de’un méthode d’organisation du travail dans les entreprises : le Taylorisme. a/ Le taylorisme, un ensemble de principes de gestion du travail Cette appellation vient de F. Taylor (1856-1915) qui était ingénieur dans une aciérie. Il va publier

(conformément à l’allégorie classique de la chaîne de montage), la pérennité de son fonctionnement implique que chacun de ses membres « fonctionne » de manière optimale. Mais elles répondent à cet impératif selon une philosophie trop emprunte de taylorisme rationalisant pour pouvoir se projeter dans une véritable politique de gestion des compétences. Fortement utilisatrices d’une main d’œuvre abondante et peu spécialisée, le principal objectif qu’elles poursuivent demeure d’éviter les gâchis dispendieux

productive. Cette hausse de la productivité tient à trois raisons essentielles :  accroissement de l'habileté (dextérité) de chaque travailleur grâce à sa spécialisation ;  gain de temps pour l'ouvrier qui ne passe plus d'une activité à une autre (poste fixe) ;  l’utilisation accrue des machines liée à la spécialisation et l’invention (innovation, progrès technique). Smith n'ignore pas les effets négatifs de la division du travail, notamment sur la qualification des travailleurs. Le fractionnement

L’entreprise Saint Gaubin a fait participer les salariés aux bénéfices (primes, actionnaires). Toutes ces évolutions ont suscité le besoin dans les entreprises de grande taille de créer un poste pour suivre les questions et beqsoins des salariés, émerger une structure dédiée à la gestion des hommes apparition d’un poste de ressources humaines. 1936-1940 : Fonction qui s’organise, on a besoin de juriste pour gérer les hommes dans les entreprises, des hommes formés aux ressources humains. Changement politique :