Management Interculturel Mobilité

Management interculturel * Dépasser sa méfiance pour entrer en relation avec l’autre * Gérer les malentendus, conflits, impasses et objections * Utiliser différentes tactiques de négociation Cross cultural * Les chocs culturels * Les critères de différenciation * La gestion du temps * Communication V/para V /non V * GRH interculturelle * Tactique de négociation Le contexte : * Plus de règlements et de contrôles * Progrès des instruments de mesure

MBA Management des Ressources Humaines 2004-2005 COMMUNICATION INTERCULTURELLE : GESTION NECESSAIRE OU PREOCCUPATION SUPERFLUE ? Anthea Bull, Séverine Loinard & Maguy-Myriam Sulmona Octobre 2005 REMERCIEMENTS Nous tenons à adresser nos premiers remerciements à tous ceux qui ont généreusement accepté de partager leur expérience professionnelle et personnelle avec nous. Nous avons une adresse particulière à l’attention : des Directeurs des Ressources Humaines de grands groupes qui ont

...................... 23 A. Les enjeux du contexte interculturel.......................................................................................... 23 1. La culture, définition ............................................................................................................. 24 2. L’Entreprise multiculturelle et le management interculturel ................................................. 27 3. La préparation interculturelle comme nécessité ....................................

------------------------------------------------- FICHE DE LECTURE Titre de l’ouvrage : Déjouez les pièges des relations interculturelles : Et devenez un manager de l'international  Auteur : Virginia DRUMMOND-GUITEL  Edition : GERESO Edition 2e édition Lieu de l’édition : Le Mans, FRANCE Nombre de pages : 224 pages Parution : 09 Mars 2008 Lecture : Chapitre 4 L’interculturel au sein de l’entreprise PP 41-49 Parties | Idées soulevées

Postulat de l’ouvrage La mondialisation de l’économie, la mobilité croissante des personnes, la circulation des biens, des services et de l’information, tout en nourrissant l’illusion d’un monde sans frontières, sont loin de gommer les différences nationales, les habitudes locales et les préjugés. Les groupes internationaux, pourtant dotés d’une forte culture organisationnelle, sont les premiers touchés par la persistance de différences culturelles et leur impact sur la performance de leur entreprise

Aussi, la Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) se situe-t-elle à l'intersection de deux champs, la Gestion des Ressources Humaines (GRH) et le management international. Considérer la dimension internationale de la GRH invite à deux problématiques : 1. Les approches comparatives des pratiques de GRH. 2. La gestion de la mobilité internationale des salariés La première problématique revient à comparer différents aspects de la fonction ressources humaines dans différents pays. Souvent

humaines on suivi l’évolution de l’organisation. A partir de cette date, au pire, elle l’accompagne, au mieux elle dirige le développement de l’organisation. Cette branche pilote l’organisation, et devient donc un poste stratégique. On parle alors de management et de directeur des ressources humaines et non plus le chef des ressources humaines. On fait donc appelle à un spécialiste qualifié, un vrai professionnel des ressources humaines ; il est capable d’appréhender des logiques individuelles et collectives

production, mais elle se limite à offrir un service de rachat et de vente. D'un point de vue méthodologique, ces recherches sont basées d'abord sur quelques ouvrages majeurs sur le management interculturel (en particulier celui de Olivier Meier5(*), et Fons Trompenaars et Charles Hampden-Turner6(*)), sur le management japonais à l'étranger (en particulier celui de Nishiyama Kazuo7(*)) et évidemment sur des ouvrages de BOOKOFF (en particulier celui de la présidente de BOOKOFF, Hashimoto Mayumi8(*))

confrontées à différents contextes culturels dont les spécificités peuvent influencer la pratique des affaires. Parallèlement la population des cadres s’internationalise de plus en plus et cette mondialisation des marchés engendre un flux croissant de mobilité internationale. Les individus communiquent à l’échelle planétaire, se rencontrent, échangent, vivent et travaillent avec des interlocuteurs issus de contextes linguistiques et socioculturels extrêmement variés.  Le multiculturalisme met l’accent

l’impact que cela peut avoir sur la carrière d’un employé ; les avantages que ca lui rapporte à son retour . Pour anticiper cet impact, l’employé doit se poser les bonnes questions, et analyser l’utilité d’un projet d’expatriation , les options de mobilité internationale proposées par l’entreprise et les stratégies internationales poursuivies par celle-ci. Dans une premiére partie nous allons vous expliquer l’analyse de l’environnement organisationnel d’un projet d’expatriation et les conséquences