Mobilité Interne Les Enjeux

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (1) Principaux actes de la GRH : gestion des emplois, des rémunérations, des carrières et mobilité, des compétences et formation, négociation collective et appréciation. INTRODUCTION A LA GRH I – Le développement de la fonction RH : perspective historique 1. 1850-1944 : l’émergence de la fonction Paternalisme industriel : organisation de la vie sociale des salariés (loge, hôpitaux, épicier, crèche…) ex d’entreprises : Saint Gobain, Meunier, Michelin

des rencontres ressources humaines de 2006 ayant pour thème central « Les enjeux RH dans la période de la Cog 2005/2008 », était proposé un atelier autour de « La motivation et l’adaptabilité des salariés face au changement ». Au cours des échanges, les Responsables ressources humaines avaient pu témoigner de leur préoccupation grandissante sur cette question au moment où s’annonçaient pour la branche de nouveaux enjeux concernant aussi bien ses missions que son organisation. Un groupe de travail

Ébauche de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 1 Objet : 1 2 Enjeux de la GPEC 2 3 Démarche type de la GPEC 3 3.1 Étapes de la GPEC 3 3.2 Mise en œuvre 3 1 Objet : La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter

2011 à Février 2012 Groupe d’analyse de la mobilité au sein du quartier Berriat Lise Amigou, Emmanuelle Coumond, Julie Delobeau, Solène Deraisse, Astrid Douguet-Le-Coz, Emilien Farison, Nicolas Gatica, Olivier Gilardone, Catherine Hoerth, Sébastien Piate, Hélène Roche, Coralie Tanneau Introduction L’aptitude à la mobilité et l’accès au transport sont aujourd’hui des éléments fondamentaux de la « différenciation sociale et spatiale »1. La mobilité se définie comme la propension d’une population

démarches et outils innovants, développés par les ministères, en matière de gestion des ressources humaines. Les fiches qui le composent pourront utilement nourrir les réflexions et les actions conduites dans les services, en réponse à leurs propres enjeux de modernisation des ressources humaines. Pour sa cinquième édition, ce guide, comme les éditions précédentes, est structuré en dix grandes thématiques : recruter, former, évaluer, rémunérer, accompagner, promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle

Chapitre 6 : Enjeux et limites de la flexibilité. I) Enjeux et formes de la flexibilité. A. Environnement et flexibilité. L’environnement des entreprises est mondial, aussi bien pour les marchés que pour la concurrence et donc pour répondre aux exigences de leur client en terme de qualité, de délai et de prix les entreprises doivent mettre en place des organisations flexibles notamment pour être plus réactive et satisfaire une organisation en flux tendus (la production se fait sans stock)

Les intérêts de la GPEC pour l’entreprise et le salarié   La GPEC en actes concrets : démarche et étapes clés, acteurs, leviers et outils      Les 7 CAHIERS THEMATIQUES (PARTIE 2) joints vous apportent des éclairages et conseils sur :    des leviers de la GPEC :   ‐ La gestion de la mobilité : polyvalence et parcours professionnels  ‐ La formation  ‐ Le recrutement et l’intégration    un relais essentiel pour sa mise en œuvre :   ‐ L’encadrement intermédiaire   un outil privilégié pour l’analyse des besoins et la mobilisation des salariés :  

classements sociaux ? Quels sont les enjeux de la reproduction sociale ? Quels sont les mécanismes de reproduction du pouvoir ? Quels sont les modèles d'intégration et de marginalité ? Quels en sont les critères ? Quel est le processus ? Quel est le processus de mise en esclavage ? Quels sont les rapports entre hiérarchie et mobilité social ? Quels sont les stéréotypes, les préjugés, les distinctions d'ordre symbolique ? Question des conflits ? Quels sont les enjeux sociaux contemporains ? Les formes

ressources humaines et la globalisation de l'environnement entraine de profond changement dans la relation de l'entreprise et du salarié. La fonction Ressources Humaines devient un partenaire de toutes les entités de l'entreprise, avec de nouveaux enjeux. Elle évolue de centre de coût à la contribution et à la création de valeur. La DRH doit ainsi mettre en place des outils pour attirer, retenir, développer et motiver les employés à forte valeur ajoutée pour l'entreprise. Ces outils combine le

communication. Pour notre étude il est cependant important de faire la distinction entre la communication interne,externe et de crise. Comment communiquer positivement en interne La communication interne est indispensable ! Pour les salariés c'est le moyen d'être au courant des informations importantes sur la vie de leur entreprise. Du point de vue du patron, la communication interne a la plupart du temps comme objectif d'améliorer la cohésion de son groupe de salariés et donc leur motivation