Mobilité Interne Les Enjeux

standards qu’elle s’est donner. Pour le problème de rétention du personnel, la réorganisation du travail pourrait être une piste. Un organigramme bien structuré et des supérieurs avec des missions claires et précises évitent les ambigüités. La mobilité interne permettrait aussi la rétention du personnel. En voyant des possibilités d’avancement à l’intérieur même de l’entreprise les gens opterais pour des formations leurs permettant d’aller plus haut dans l’entreprise au lieu de chercher de meilleurs

conséquences sur la gestion des ressources humaines dont une augmentation de la productivité de la parts des employés, une réduction de la main d'œuvre. L'on doit également rendre la main d'œuvre polyvalente et favoriser la rotation sur les postes, la mobilité interne. Enfin l'on délègue certaines décisions aux exécutants afin de favoriser une réactivité plus importante et l'on implique et responsabilise le personnel. Ressource 4 Distinguez flexibilité quantitative et flexibilité qualitative. Flexibilité

politique de mobilité), recrutement, formation, licenciement, gestion des emplois et des effectifs. * Gestion des compétences : identification des besoins de l'entreprise -> Formation * Gestion des rémunérations et des coûts salariaux : calcul de la masse salariale, maîtrise du personnel par rapport à leur effectif (plan de licenciement pour garder une certaine compétitivité sachant que la bourse réagit positivement à ce plan) * Politique de communication : communication interne et externe

à les faire progresser. L’auto-évaluation est conduite par l’équipe de direction qui s’appuie sur des groupes de travail associant des collaborateurs d’horizons divers en termes de métiers et de statuts. L’objectif étant de susciter une émulation interne autour de ces sujets. L’accès de l’intranet est donné aux membres de l’équipe de direction, chacun pouvant donner à son tour accès à l’intranet à autant de collaborateurs qu’il le souhaite. • “ e-TOILE ” Un intranet corporate ergonomique, convivial

Axe I : Les mobilités internationales : Le continent Européen est un pôle de la Triade, cette dernière désigne les trois régions qui dominent l’économie mondiale : l’Europe Occidentale, l’Amérique du Nord et l’Asie. Ce sont donc les régions les plus riches du Monde, ainsi que les acteurs essentiels de la mondialisation et de l’internationalisation, c'est-à-dire qu’ils sont les premiers, grâce aux moyens de transport et de communication mis en place, à échanger des biens et des services dans

Carrières * Préparé par : Mohammed MAKOUDI. Sommaire : * Introduction * Chapitre I : la place de la gestion des carrières dans les systèmes de GRH 1) La notion de carrière : 2) La notion de la gestion des carrières : 3) La mobilité : 4) Les avantages et les inconvénients de la gestion des carrières : * Chapitre II : La mise en place d’une gestion des carrières et les nouvelles problématiques. 1) La mise en place 2) Les nouvelles problématiques de la gestion

; Une projection des effectifs par métiers ; Les enjeux liés à ces métiers sensibles : deux axes Axe 1 : Logique de croissance (métiers en développement) ou de décroissance (réduction, voir disparition du métier) Axe 2 : Problématique interne (métiers au sein de l’entreprise en évolution) ou externe (métiers dont il faut recruter les compétences en dehors de l’entreprise) Pr. S. Balhadj 4 Positionnement des métiers en fonction des enjeux Croissance Métiers stratégiques Métiers en émergence

valeur globale : la fonction recrutement ......................................................................... 84 n° - tirage n° 36222 362 22 II Les outils de pilotage : le système de mesure RH © Groupe Eyrolles 37 Les informations internes........................................................ 38 Gestion sociale et performance des processus ........................ 38 Création de valeur ............................................................ 40 Les informations externes ....

communiquer au candidat • Les pratiques RH dans l’entreprise (Exemple : Intégration, mode d’évaluation de la période d’essai, congés, horaires…) • Le poste à pourvoir (Missions et Responsabilités) • Informations sur l’entreprise et son organisation interne • • • • • • • • • NB : Les questions et les informations déclinées dans le tableau ne sont pas ordonnées, à vous de les structurer et de les prioriser. Thématique 2 : Le Développement des Compétences 12345Bref tracé historique de l’évolution

a) Les « déclencheurs » de l’internationalisation b) Les modes d’internationalisation c) Les stades d’internationalisation : de la spécialisation à l’intégration d) La dernière mutation des groupes internationaux : la transnationalisation ? 2 – Les enjeux de la mondialisation et les différentes approches de la GIRH a) Les questions posées par la mondialisation : centralisation/décentralisation, La dialectique global/local b) Formes culturelles/organisationnelles et approches de la GIRH c) Adaptation