Mobilité Interne Les Enjeux

Le tps de travail Risques professionnel Évaluation (employé noté, entretien de fin d'année, rémunérer en fct de la performance) Fonctions émergentes Formation Gestion des compétences Gestion des carrières I-Les enjeux de la GRH « Statistiquement pas de corrélation entre investissement sur les RH et performance » selon étude Québec (Arrand-Fabi-Lacoursiere), cela se fait par cascade, sur le long terme. Un intérêt renouvelé : de la gestion simple du personnel

dans lequel RENAULT exerce ses activités, nous avons décidé de faire son institutiogramme, afin d’avoir vue synthétique de l’ensemble des parties prenantes qui ont un intérêt dans ses activités et l’influencent certainement. Et faire une analyse de interne et externe de cet environnement par le modèle SWOT (Strength Weakeness Opportunities and Threat). 1) INSTITIONGRAMME A. Parrains La liste des Parrains est la suivante :  Les actionnaires : - L’Etat français qui détient 15,01% du capital

le temps et le contrat de travail La recherche de flexibilité est une politique de gestion des ressources humaines mise en place dans les entreprises de façon à adapter l’activité aux évolutions rapides de la demande. La flexibilité constitue un enjeu majeur des politiques de gestion des ressources humaines car elle permet de faire face aux aléas, comme les creux et les pics d’activité, par exemple. La flexibilité quantitative peut être recherchée par la modulation du temps effectif de travail

plannings… I  Gestion des postes : notion d'emploi-type, organigrammes, bourse interne du travail, rapports de synthèse… APPROFONDIR LE DOMAINE  Gestion des compétences : référentiel de compétences, intégration avec le module de formation, outils d'auto-évaluation, source du niveau de compétence…  Gestion de la mobilité et des carrières : plan de carrière, prétentions salariales, plans sociaux, mobilité interne, reconversion, gestion des hauts potentiels.  Gestion du recrutement : publication

- Aperçu historique : Evoquer l’historique de la GPEC constitue le préalable indispensable à la compréhension des enjeux qui animent la gestion des ressources humaines. La (GPEC) n’est pas une notion récente. Depuis plusieurs décennies, les entreprises cherchent à prévoir leurs besoins et leurs ressources à court, à moyen et à long terme. Dans les années soixante, les entreprises se sont concentrées sur la gestion quantitative de l’effectif en essayant de calculer le nombre de personnes

du contrat de travail). Nécessité d’avoir un RH et un hiérarchique lors de l’entretien car : - objectifs différents -points de vue différents I. Les enjeux du recrutement et sa problématique 1. Les enjeux Confronter à une plus grande compétitivité les entreprises doivent impérativement trouver les compétences soit en interne (promotion), soit en externe, pour rester performante dans leur activit. En externe, il est indispensable de définir une procédure structurée et une méthode

prévisionnelle de l’emploi et des compétences Encadré par: Mme Bouchra Ben Raiss Présenté par: Hamza Faraj Souhir Nafihi Tarik Aboulethar Otmane Atrani Plan Introduction Partie 1: éléments d’analyse théoriques A- Définition de la GPEC B- Enjeux de la GPEC C- Fonctions de la GPEC D- Démarche de la GPEC E- Etapes de la GPEC F- Mise en œuvre de la GPEC Partie 2 : Pratique et étude de cas Introduction  La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences GPEC est une gestion anticipative

principaux concepts de la GPEC au sein de l’entreprise. Section 4 : Les apports de la GPEC. III – Chapitre 2 : GPEC sur le terrain. Section 1 : Le modèle de base de la GPEC. Section 2 : Outils et conditions de Mise en œuvre. Section 3 : Un enjeu d'individualisation des rémunérations et de développement professionnel. IV – Chapitre 3 : Réflexion. V – Conclusion. VI – Bibliographie et ressources. Préparé par : Encadré par : BEN LARBI DELAI Meryem Mlle. Sobhi Amal BABA Houssam

d’Elton Mayo. Peu à peu les étapes se complètent, s’enrichissent. * Analyse ergonomique : adapter le travail à l’Homme b) Utilité Connaissance du travail et des conditions de travail, préalable à toute intervention ou décision. c) Enjeux Economiques (couts salariaux, investissements…) Sociologiques (groupes professionnels et hiérarchies) Psychologiques (compétences, charge de travail…) ------------------------------------------------- Qu’est ce que travailler ? I/ Définition

MARKETING ETHNIQUE ENJEUX ET OPPORTUNITÉS MARKETING ETHNIQUE : DÉFINITIONS UNE PRATIQUE QUI REFLETE UNE SOCIETE EN MUTUATION Marketing ethnique ou ethno-marketing Ethnie L’ethnomarketing est une approche qui consiste à segmenter le marché local ou international en s’appuyant sur l’homogénéité d’une souche ethnique d’un groupe de consommateurs. Ainsi proposera-t-on des produits adaptés aux caractéristiques physiques et culturelles des consommateurs agrégés par souches ethniques. Hélène Garner-Moyer