Mobilité Interne Les Enjeux

externes par le mécanisme du recrutement, mais également d’assurer le développement des compétences internes par le biais de la formation professionnelle. Pour les besoins de ce cours, nous envisagerons dans un chapitre premier la notion de formation sous un angle de généralités. Ainsi, une définition du concept sera donnée(I), suivie de la présentation des objectifs de la formation(II) et de ses enjeux(III). Dans un chapitre second, nous nous attarderons sur la méthodologie de mise en œuvre de

activités. D'un caractère plus stratégique qu'administratif, la gestion des talents concerne les collaborateurs de l'entreprise dont le potentiel a été décelé et dont la présence au sein de l'organisation représente un intérêt majeur pour celle-ci. I/ Enjeux de la gestion des talents La gestion des compétences pouvant devenir une obligation légale pour les grandes entreprises, se pose le problème de la recherche par l'entreprise d'un avantage compétitif par la gestion des compétences au point de vue

services concernés, tout en ayant accès qu’aux contenus qui leur sont dédiés. Classement en différentes familles : tâches admin (gestion de CP/RTT, notes de frais, plannings…) ; carrière du salarié (profil, compétences, mobilité interne, demande de formation..) ; procédures internes (notes de service, entretiens annuels…). Employee Relationship Management (ERM) : portail simplifiant les cycles de remontées d’infos vers la DRH et à améliorer relations entre RRH, managers et employés. Approche privilégiant

monde par une multitude d'acteurs. Les Etats et les Etats-nations : 2 briques essentielles Dans % entre pvrs et territoires, ces 2 elmts ont une grande importance car mm s'ils se révèlent des constructions fragiles du fait de leur difficulté internes et des transformations induites par la mondialisation , le cadre étatique n'est pas absolète car la 3e mondialisation est promue par les EtA les + puissants car c'est l'efficaciT de l'Etat qui est un gage de réussite de l'insertion. La mondialisation

ensemble d’activités interdépendantes mises sur pied par une organisation en vue : • D’attirer l’acquisition des RH possédant des habilités et de l’expérience • De retenir ou conserver (programmes de relève, gestion de carrière, promotion interne) • De motiver et satisfaire (rémunération au mérite, sécurité au travail, communication avec les salariés) • De développer (formation, par exemple le Japon y consacre environ 10% de la masse salariale, canada 2 % et la France 3 %)

porte sur :  La stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires  Les mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC (formation, Validation des Acquis par l’Expérience VAE, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique,…)  Les conditions d’accès à la formation professionnelle et de maintien dans l’emploi des salariés âgés. II. CONDITIONS DE MISE EN PLACE D’UNE GPEC La GPEC consiste à déterminer, en fonction de la stratégie de

contexte, enjeux et ampleur du phénomène ...................... 20 I. II. III. Les grandes évolutions ayant conduit aux formes urbaines actuelles .................................................... 21 Les causes et conséquences de l’étalement urbain ................................................................................ 32 Quels outils de maîtrise de l’étalement urbain ?...................................................................................... 42 Chapitre 2 : Les enjeux de la

Clermont-Ferrand Tél accueil : 04 73 32 00 02 Activité : Fabrication de pneumatiques Département ou service : Logistique LE CONTEXTE DE LA SITUATION Contexte managérial : Michelin est une entreprise de mondiale qui a pour mission le progrès de la mobilité des personnes et des biens par la qualité de ses produits et de son offre de services. Il existe dans le Puy-de-Dôme 5 sites différents. Mon stage se déroule sur le site de la Combaude. C’est un site industriel qui comprend aussi une plate-forme

identification des compétences et des missions, une prise de risque et un investissement lors du recrutement. En aval, cela implique une évolution par la formation et l’accompagnement, un suivi, une mutation des compétences et des métiers, une gestion de la mobilité et du départ. Toutes ces fonctions jusqu’il y a quelques années étaient réservées aux seuls grands groupes, les hiérarchiques et les services des ressources humaines de ces structures ne connaissant plus directement les collaborateurs et devant

Développer et identifier la problématique choisie 3 A/ Définition 3 B/ Les concepts de base et le diagnostique 4 C/ Les acteurs 5 La direction générale 5 La fonction RH 5 Les partenaires sociaux 5 Les managers 5 D/ Les enjeux  d’une GPPEC 5 Pour l’entreprise  5 Pour les salaries 5 E/ Schéma de base de la GPPEC 6 F/ Gestion prévisionnelle 7 G/ Gestion préventive 7 Dimension de risque / sécurité 7 Dimension risque par rapport au métier 7 G/