Mobilité Interne Les Enjeux

de la Fonction Informatique « From COSTS Management to VALUE Management » PILOTAGE ÉCONOMIQUE DE LA FONCTION INFORMATIQUE Enjeux liés au Pilotage économique de la Fonction informatique D’un rôle originel de supports de la gestion de l’entreprise à l’avènement des plus récentes ruptures technologiques (Cloud Computing, ouverture des systèmes, web 2.0, mobilité, …), les systèmes d’information n’ont cessé d’être diffusés et intégrés dans les différents processus de l’entreprise. Malgré leur

rapport avec des enjeux de travail inséparables d’un parcours professionnel « Continue » : Permettre aux salariés d’actualiser, d’acquérir et de développer leurs connaissances et leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle (« Formation professionnelle tout au long de la vie » -FPTLV) Enjeux de la formation Pour l’entreprise • Développer l’adaptation l’employabilité et garantir • Entretenir et développer un patrimoine immatériel de compétences par rapport aux enjeux présents et futurs

OU procéder à un : Echange Le cas de Dior montres: dans quelle mesure les outils du marketing des ressources humaines fidélisent-ils les salariés dans un contexte économique de crise ? Fidéliser ses salariés, un enjeu capital pour une entreprise en période de crise Une situation économique perturbée La fidélisation des salariés essentielle pour les entreprises La fidélisation, une des missions du Marketing RH Des outils pertinents mais pas toujours adaptés La situation du capital humain

explicites Il y’a une certaine création de normes, de règles de procédure à respecter car il y a un vraiment lien hiérarchique. BSC : Axe Financier : · Augmenter le CA· Optimiser les coûts· Augmentation de la valeur boursièreAxe processus internes : · Développer un service de proximité géographique· Réduire le nombre d’intermédiaire/interlocuteur dans les processus clientsAxe apprentissage/Innovation : · Formation des collaborateurs· Politique de recrutement centré sur les jeunes· Développer

Societies ». De plus, la mobilité est plus forte dans les professions moins qualifiées et dans celles qui sont sur le point de disparaître. Pour Sorokin, la mobilité est entièrement due à la structure sociale, en effet des agences ont pour tâche de distribuer les individus dans des positions distinctes en réponse à une demande de la part de la structure de la société. De fait dans la vision de Sorokin, ne peut se développer une distinction entre mobilité structurelle et mobilité nette. En effet une majeure

écarts et évaluation des compétences II. Analyse des besoins en compétences Identification des familles emplois Détermination des niveaux de compétence requis pour chaque poste 3) Identification des écarts en compétence 4) Création d’un marché interne d’emplois 1) 2) Section 3 : Mise en œuvre des plans d’action CHAPITRE III : LES OUTILS DE LA GPEC Section 1 : Les différents types d’outils 1) 2) 3) Les outils d’observation Les outils d’analyse de l’emploi Les outils de suivi de la démarche GPEC

Ressources humaines Plan I. Définition et l’objectif de la « G.R.H » : 1) Définition : 2) Objectifs : II. Les enjeux de la « G.R.H » : 3) Les enjeux technologiques : 4) Les enjeux économiques et sociaux : III.Les domaines de la « G.R.H » : 5) La rémunération du personnel : 6) La gestion des carrières : 7) La gestion administrative : 8) La formation du salarié dans l’entreprise : 9) La motivation : 10) La communication : 11) Le dialogue social : 1 (*) WWW.SEGBM.NET ( Portail des étudiants

dispositif qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs - dispositif négocié - dispositif intégré à la stratégie de l’entreprise - dispositif d’anticipation à distinguer du PSE Section 2 : Pourquoi faire de la GPEC ? 1- Les enjeux de la GPEC Facteurs externes : - mutations technologiques - contexte économique - concurrence - évolution société - marché du travail - évolution cadre légal - normes qualités et certifications ISO Facteurs internes : - fusions acquisitions - réorganisations

implique toujours des choix et des arbitrages dans un univers de contraintes Quelques facteurs de contingence Env. interne Stratégie MRH Fonction RH Env. externe Economie (statut DRH, profil, missions, etc.) Valeurs des dirigeants Identité, culture Organisation RH GRH Technologie (vision, modes d’action, activités, degré de partage, etc.) Enjeux et défis Marché du travail Environnement législatif 3. La différenciation ou la segmentation des pratiques

deux aspects complémentaires pour concrétiser des projets au sein de l’entreprise ......................................................... 8 2. Enjeux, conditions et risques de l’introduction d’un mode d’organisation et de management “par projet”............................................................................................. 9 2.1. Les enjeux ........................................................................................................ 9 2.2. Conditions et risques .........