Mobilité Interne Les Enjeux

à quoi ? ). Il faut aussi veiller au respect de la vie privée. Une bonne gestion de l’information est un outil de transparence et de cohésion (accès données CE, …) 3- Chapitre V : pages 41 à 76 : les domaines RH concernés - Recrutement et mobilité interne : utilisation de l’Intranet pour diffuser les postes vacants (mise en valeur des collaborateurs qui sont les premiers à pouvoir postuler sur ces offres), amélioration du lieu de rencontre : entre l’offre et la demande. - Recrutement en externe

En collaboration avec L'EXPERT-COMPTABLE CONNECTÉ Un aperçu de la mobilité efficace Sommaire Section 1 Section 2 Section 3 Section 4 Section 5 Section 6 Préface Introduction Une étude indépendante portant sur plus de 600 professionnels Challenges et opportunités Les atouts de la mobilité Amélioration du service clients Gain de productivité et réduction des coûts Meilleur équilibre entre vie professionnelle

face aux défis de la mondialisation en accueillant la diversité des talents dont nous avons besoin… Une responsabilité de chaque instant qui incombe à tous. » Lindsay owen-Jones, Président du groupe L’oréal et ancien PDG (Source : L’oréal.fr). Enjeux de l’intégration Si la question de l’intégration a retenu ces dernières années, notamment avant la crise actuelle, l’attention des DRH, elle reste globalement un parent pauvre du recrutement. Dans beaucoup d’entreprises, on réduit trop souvent

dépendances Epuisement Sur-responsabilisation Délégation mal maîtrisée Surinvestissement Surmenage Problème de conformité Culpabilisation Anxiété Fatigue accrue Stagnation des compétences Difficultés d’adaptation Culpabilisation Absence de lien avec les enjeux de la structure Absence de lien avec l’évolution professionnelle du salarié Difficultés rencontrées Départ à court terme Surcoût, erreur de recrutement Manque d’intégration ou de légitimité Incompréhension, manque d’intégration, difficultés à maintenir

questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois et des compétences, (en) fonction des contraintes de l’environnement de l’entreprise, ou du groupe, et de ses choix stratégiques, adaptée aux spécificités de l’entreprise, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources, outil de gestion impliquant les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité, et outil de dialogue social avec les représentants du personnel, dispositif comportant un volet collectif

L’évaluation du personnel I. Introduction : II. Définition : III. Les objectifs de l’évaluation : IV. Les enjeux de l’évaluation : V. Comment mettre en œuvre une évaluation : VI. Les méthodes d’évaluation : * La méthode 360°. * L’auto-évaluation. * L’assessment center. * Le bilan de compétence. VII. L’évaluation du potentiel : VIII. L’évaluation de la performance : IX. La grille d’évaluation du personnel : X. Conclusion :

facilitent la vie par leur capacité à rassembler en un même lieu les informations importantes ce qui est un enjeu dans une période de recherche d’agilité et de performance, Ils deviennent le point focal de l’animation des métiers, ce qui est un enjeu dans une période de mobilité accrue et de renouvellement des générations, Ils permettent de clarifier les règles et doctrines, ce qui est un enjeu dans une période « relativiste » où n’importe qui peut aussi s’exprimer. Ils sont donc amenés à se développer

qu’expert administratif, la fonction RH est garante du bon fonctionnement de l’administration du personnel (paie, contrats, etc.). Elle doit assurer un service de qualité à tous ses clients internes pour un coût réduit. Ses objectifs porteront donc sur une productivité exemplaire et une satisfaction de ses clients internes pour les processus RH administratif dont elle a la charge. - En tant que champion des salariés, la fonction RH recherche à maximiser leur niveau d’engagement, de motivation, de compétences

conserver : garder le personnel (génération y qui bouge) -développer : avoir des compétences transversales pour aller vers différents poste -motivation et satisfaction des salariés -Performance des rh Le recrutement Savoir faire Engagement Les enjeux : Recruter : un outil stratégique Le processus de recrutement -Identification du besoin : définit par le service RH et manager -profil du candidat (descriptif de poste) -recherche des candidatures (APEC, cabinet de recrutement, viadeo , boite

majeures Couvrir un vaste champ fonctionnel Etre bâti autour d'un noyau dur de paramètres et de données communs à toutes les fonctionnalités Provenir, en général, d'un même développement et d'un même éditeur Ne pas oublier l’importance des enjeux stratégiques ( et financiers) De la GRH à la e-DRH La généralisation de l ’informatique dans la fonction RH s ’est effectuée par strate, par bloc de gestion. Ce fut l ’ère de la GRH mosaïque qui devint babel. Le développement de l’informatique