Mobilité Interne Les Enjeux

les grosses entreprises. Nouvelle réforme de la formation professionnelle en fin 2009 avec la transferabilité du DIF. 2. LES ENJEUX DE LA FORMATION A. LES ENJEUX POUR L’ORGANISATION Développer l’adaptation et prévenir les risques d’inaptitude. Faire évoluer la culture d’entreprise Aider le salarié à réaliser ses projets professionnels Permettre des promotions … B. LES ENJEUX CHEZ LE SALARIE L’adaptabilité Le développement psychosocial (la formation à travers la confrontation à des individus différents

l’entreprise  C’est un enjeu important pour l’efficience de l’entreprise  C’est une réponse à des besoins et à des objectifs d’évolution Noter de 1 à 5 selon ordre d'importance 5- La mobilité : Comment l’envisagez-vous ?  Mobilité externe (changement d’entreprise)  Mobilité fonctionnelle (changement d’emploi)  Mobilité géographique (changement de lieu de travail)  Mobilité hiérarchique (changement de poste de travail entraînant changement de niveau hiérarchique)  Mobilité horizontale (changement

partagés • Optimisation des processus • Economie des temps de traitement • Meilleure maîtrise des coûts • Mutualisation des ressources, harmonisation des savoir-faire • Optimisation de la capacité décisionnelle et du pilotage • Communication interne optimisée avec une information plus riche, plus fiable et plus fluide • Amélioration de la qualité des échanges et une aide à la décision pour tous les acteurs RH • Restitutions adaptées aux différents besoins de la DRH et de ses « clients » •

du concept de poste de travail (mobilité et adaptabilité) La socialisation des individus qui est souvent remis en cause par les restructurations permanentes La généralisation des concepts de gestion par projet L'importance de la satisfaction des clients, qualité et contrôle des processus L'élargissement des modes de rémunération L' aménagement du temps de travail L'intégration fréquente des responsabilités I. Quels sont les grands enjeux de la GRH en entreprise ? A

parlent même de la « travaillisation » de la fonction publique.  Au-delà de cette consécration, la loi du 2 février 2007 reforme le dispositif d’offres de formation aux agents, cela dans l’optique de moderniser la fonction publique face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée. Ainsi, il est possible de se demander quels ont été les dispositifs d’offres de formation mis en place antérieurement à la loi du 2 février 2007 permettant aux agents publics de bénéficier d’une formation professionnelle

de 1977 à 2003 du point de vue de la stratégie de l’entreprise et de son impact sur les RH ; il distingue le cas de la France (dans laquelle Oracle est implantée depuis 1986) ; il détaille plus particulièrement la pratique RH dans le domaine de la mobilité. Tout d’abord nous allons actualiser les informations fournies dans le cas qui datent de 2003. Historique d’Oracle 1977 : création de SDL (future Oracle) dans le domaine des bases de données, le concept des bases de données (BD) existe depuis

Le cloud computing Dossier : Aujourd’hui en France Economie 21/05/13 - Economie et Management n°145 et 147 Contexte d’apparition du cloud En lien avec l’évolution du Net : 1- Poste de travail individuel (PC) et serveur central reliés par un réseau interne à l’entreprise 2- Internet : permet la reproduction à l’échelle personnelle du schéma des entreprises (accès via Internet aux applications, données, informations disponibles sur le Web) Et externalisation du SI 3- Evolution vers les architectures

définit la stratégie de communication d’une entreprise. Elle rassemble la communication interne et externe dans l’idée de rendre une seule communication cohérente, claire et précise. La cible externe de la communication globale s’adresse aux clients, fournisseurs, actionnaires, prospects, pouvoirs publics, concurrents, partenaires, médias, environnements politique, social et économique, et pour la cible interne la communication globale s’adresse aux employés. Dans cette étude je vais donc m’interroger

négociations de l'administration avec les partenaires sociaux. La troisième est celle de la gestion et du développement des ressources humaines, c'est-à-dire tout ce qui touche à l'évaluation, à l'orientation et à la gestion des carrières, à la mobilité fonctionnelle et géographique, à la formation, à la valorisation, à la responsabilisation et donc à la motivation. Enfin la quatrième famille de préoccupations concerne l'organisation du travail et la vie au travail. Dans une telle conception

d’effectifs accrue temporaire ou durable • Pour quel emploi ? La DRH doit s’interroger sur les exigences de l’emploi. Elaboration d’une fiche de poste : description de l’emploi, élaborée par les managers opérationnels. Outil de gestion interne à l’entreprise et confidentiel. La construction de cette fiche peut différer d’une société à l’autre. Indication sur la finalité de l’emploi : ce qui est attendu du titulaire du poste, sa mission. Exemple : finalités de production pour un chef d’équipe