Mobilité Interne Les Enjeux

des carrières organisationnelles et de l’engagement au sein des relations d’emploi durables. De manière plus concrète, il propose d’analyser les ressorts de la pérennité de l’engagement d’une population contrainte dans le cadre de restructurations internes de vivre une réorientation professionnelle, et de poursuivre sa relation avec l’entreprise selon des conditions différentes de celles qui initialement avaient servi de cadre à son insertion. Le propos s’appuie sur les résultats d’une étude de cas

historiques 1980 : Emergence Discours et expérimentation 1990 : Développement De la qualification à la compétence 2000 : Stabilisation Approche globale et normalisation [d’après Cadin, Guerin, Pigeyre, 2002] P. GILBERT – Déc. 2005 – HEC Genève Les enjeux Evolutions organisationnelles et concurrentielles en changeant l ’organisation du travail: Conséquences sur la GRH Nouveau lien salarial Responsabilisation / autonomie Employabilité P. GILBERT – Déc. 2005 – HEC Genève Les niveaux d’analyse

conseillers expérimentés en la matière 5 La mise en place d'un projet ERP exige la mise en place · · · · · d'une méthodologie rigoureuse. Cette méthodologie doit respecter les fondements suivants : répondre à la stratégie de l'entreprise et ses enjeux, prendre en compte ses spécificités, définir et contrôler l'enveloppe budgétaire et les délais, garantir l'architecture matérielle adaptée, permettre l'appropriation par les utilisateurs du système mise en place. 6 Les étapes de la mise en place

Efigip >> La Gpec territoriale >> mars 2011 La Gpec territoriale Démarche et enjeux 8 "Tout territoire se caractérise par un ensemble de facteurs socio-économiques : taux de chômage, vieillissement ou renouvellement de la population active, création, développement, mutation ou disparition d’entreprises, de secteurs d’activités… La Gpec territoriale apparaît comme un outil d’anticipation pertinent en réponse aux mutations économiques, elle s’appuie sur un large partenariat et une dimension de dialogue

EXPERT CCIP Florence Genouville CCIP - DFC Département Emploi Compétences Chefs de projet Ressources Humaines www.dfc.ccip.fr | Page 2 Le Contexte www.dfc.ccip.fr | Page 3 Identification des enjeux Départ imminent des baby boomers Mondialisation du recrutement / mobilité internationale Recherche des hauts potentiels La gestion des Talents est née de 5 éléments Main d’oeuvre rareté & besoin de diversité dans certains domaines Internet Impatients WHY ? Investis

transvérsalité peuvent peut-être expliquer cette rareté. La valeur de l’information pour la prise de décision est basée sur deux facteurs (Kovach et cathcant , 1999) : * fournir des services sous forme d’informations, de rapports, aux clients internes et externes, utilisateurs du système ; * Supporter les transactions et de maintenir le contrôle hiérarchique le SIRH est au service de l’automatisation des procédures administratives. Il permet d’améliorer la productivité et la qualité du service

externe Connaissances des ressources internes prévisibles à terme : comment les ressources vont évoluer à terme dépend de l’entreprise (e stable) Equilibre entre besoins et ressources à terme Prévisions des besoins à terme (quantitatif et qualitatif) Connaissance des ressources internes actuelles (qu’est-ce que j’ai comme personnel = quantitatif et qualitatif) âge, formations, projet pro La priorité est de savoir ce que l’on a Connaissance des ressources internes :  Statistiques : inventaire des

deuxième étape consiste à se projeter, puis à comparer avec le présent. La mesure de l'écart entre les deux, en termes d'emplois et de compétences, indique les priorités RH à mettre en œuvre : recrutement, formation, promotion, aide à la mobilité interne, mobilité externe, licenciements, etc. "Pour poursuivre cet exemple, Areva fait beaucoup de branding RH en ce moment. Son objectif est de développer son image employeur afin de recruter des ressources pour le futur. Selon l'activité de l'entreprise

court ou moyen terme. A quoi sert la GPEC? Elle contribuera donc au cœur de l’entreprise à ? Résorber des difficultés de recrutement Faire face à un problème de pyramide des âges Résoudre des difficultés de dialogue social Développer les mobilités professionnelles des salariés Optimiser les dispositifs de formation Qualifier les salariés Accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la production Faire évoluer les conditions de travail Faire face à une situation de sureffectif

Ressources humaines Plan I. Définition et l’objectif de la « G.R.H » : 1) Définition : 2) Objectifs : II. Les enjeux de la « G.R.H » : 3) Les enjeux technologiques : 4) Les enjeux économiques et sociaux : III. Les domaines de la « G.R.H » : 5) La rémunération du personnel : 6) La gestion des carrières : 7) La gestion administrative :