Mobilité Verticale La Promotion

MESBAHTarik REZZOUQToufik JEDDI | | Encadré par : Mme : A. OMARI | Promotion : 2009 - 2011 PLAN Introduction I- Généralités sur la gestion des carrières : 1. Définitions 2. Importance de la gestion des carrières 3. Les caractéristiques de la gestion des carrières  II- Pratiques de gestion des carrières: 4. Le développement de la mobilité  5. Plan et bilan des carrières 6. Systèmes d’appréciation III- Cas pratique:

Ce travail a pour but de comparer trois pays sur le plan de la gestion des ressources humaines : le Japon, l’Allemagne et la Suède. Les sujets suivants sont abordés : le recrutement et la sélection, la formation, la mobilité et le système d’emploi et l’organisation du travail. Les ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de GRH sont exposés. Je présente également des entreprises qui représentent bien le modèle de chaque

promotionnel Poids mort (problématique à gérer Mobilité nulle Pr. S. Balhadj Performance Élevée mais potentiel à développer Talent prêt pour une promotion Performance Niveau requis Bonne performance et Bon potentiel Potentiel élevé et bon niveau de performance Inférieure au Niveau requis Potentiel élevé Problématique de mais poste inadéquat Performance (prise de poste ?) (mobilité impérative) Mobilité horizontale Mobilité verticale 10 Potentiel D Emergence du management

efficacité sociale. RH = ressources humaines : idée d’épanouissement humain mais aussi de coût du capital humain 3. les quatre axes de la fonction RH : politique et gestion des RH politique et gestion du recrutement gestion des carrières et de la mobilité gestion des contrats de travail et intégration politique de rémunération tableaux de bord législation sociale les études et le développement définition de la stratégie sociale et managériale diagnostic social gestion prévisionnelle des

repose sur la réflexion en matière d’emploi et évaluation sur présent et futur. o Intègre tout les ajustements (notion de flexibilité) ▪ externes (recrutement, licenciement, travail précaire/intérim, sous-traitance) ▪ internes (mobilité, temps de travail) - REMUNERATION : o Contraintes légales et conventionnelles (SMIC, charges, conventions collectives) o Equité : équilibre entre rémunération et contribution o Mise en comparaison avec les salaires de

emplois. Les entreprises cherchent plutôt à favoriser l'adaptation à un environnement perçu comme durablement turbulent et à développer l'« employabilité » de leurs salariés : En interne, par le développement de la polyvalence, l'accroissement de la mobilité fonctionnelle et la prévention de l'exclusion ; En externe, en accompagnant le salarié dans l'acquisition de compétences reconnues, valorisables sur le marché du travail. La gestion prévisionnelle a eu tendance à s’effacer derrière la compétence

collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire). * La motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible

durée minimale de repos", a-t-il indiqué. S'agissant du volet social, le ministre a rappelé qu'il a été procédé à la création d'une commission présidée par le ministre de l'Emploi et de la Formation professionnelle chargée de se pencher sur la promotion de la situation des professionnels et employés du secteur. Cette commission a tenu plusieurs réunions avec les organismes professionnels concernés, a-t-il dit. D'autres réunions ont été tenues, entre autres, avec les responsables de la Caisse nationale

centralisation de la gestion……...184 Tableau n°31 : promotions au sein de l’entreprise (éventuellement à l'ancienneté).........................................................................................185 Tableau n°32 : Promotion essentiellement au mérite (grille d’appréciation, non connue)……………………………………………………….....186 Tableau n°33: promotion essentiellement au mérite (grille d’appréciation, connue)…………………………………………………………….....187 Tableau n°34 : promotion essentiellement au mérite sur objectifs atteints

bagage professionnel et profite des offres d’emploi de qualité. Ainsi la mobilité d’une entreprise où l’on fait son stage à une entreprise qui nous embauche est facilitée. Et puisque le système dual est basé sur la formation professionnelle, il y aura de plus en plus de personnel de grande qualité professionnelle, formé et qui continue de se former. D’où la demande de professionnels avec plusieurs compétences et donc mobilité horizontale de la main d’œuvre. Et puisque la rémunération est basée sur