Mobilité Verticale La Promotion

collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire). • La motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible

d'entreprises ayant les même activités afin de réaliser des économies d'échelles, d'atteindre la taille critique et avoir d'avantage d'influence, de pouvoir face aux créanciers, banques etc... et souhaitent atteindre un monopole). Concentration verticale : En amont l'entreprise achète ses fournisseurs, en Aval elle achète ses revendeurs. Le but est de contrôler toute la filière de production afin de limiter les couts de production, les delais... Il s'agit donc d'un regroupement d'entreprises ayant

7 ENJEUX ET DETERMINANTS DE LA MOBILITE SOCIALE La mobilité sociale est l’un des éléments centraux de nos sociétés démocratiques au sens de Tocqueville. Nous avons, au moins théoriquement, les mêmes chances d’accéder à tous les emplois et statuts en fonction des efforts de chacun d’entre nous : cette méritocratie est (devrait être) le moyen de distribuer les places dans la société, notamment à travers « l’École républicaine ». questions : cette mobilité sociale est-elle une réalité et/

coûts entraînant la surcharge, le stress, la démotivation. L’entreprise FORMELLE Organisation répandue dans les entreprises industrielles Logique vertical (pouvoir au sommet) Structure pyramidale avec une tendance à réduire les niveaux hiérarchiques Valorisation de la technologie, formation centrée sur la technique Promotion de la polyvalence Système d'évaluation des compétences avec des primes individuelles. L’entreprise REINVENTEE Aplatissement des pyramides : faible

directeurs des ressources humaines désireux d’instaurer une politique de suivi de compétences et des carrières de leurs collaborateurs. Il s’agit pour l’entreprise d’avoir une politique de formation continue afin de définir l’ensemble des processus de mobilité de ces derniers. Il est donc un élément incontournable lorsqu’on veut élaborer une politique de gestion des carrières dans une organisation. La formation et la gestion de carrières sont étroitement liées et elles constituent les éléments fondamentaux

aux attente des salariés et segmenter les politiques de personnel (on en traitera pas les salariés de la même façon, une solution pour un ensemble de salariés)  +époque marqué par l’internationalisation de la concurrence : pbm qui se pose sur la mobilité et la gestion de carrières.     L’articulation de la fonction selon la taille de l’ent :  France : pays de petites ent (avec exception : ent dans Cac 40), fonction Rh assurée par le dirigeant lui-même.    Secteur industriel : on va parler de RH au-dessus

collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire). * La motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible

aux objectifs de l’entreprise pour 2010. 2. Analyser les ressources humaines au 31/12/2009 : - Déterminer les effectifs (total par catégorie hiérarchique) nécessaire en 2010 en tenant compte des mouvements de main d’œuvre (retraire, démission, promotion) qui auront lieu en 2009 3. Proposer des solutions d’ajustement de l’effectif pour l’année 2010 4. Faire une analyse critique de la stratégie d’entreprise (politique de gestion des effectifs) avec l’accord de GPEC et proposer des solutions pour

satisfaire les besoins des employés qualifiés en créant les conditions pour qu’ils puissent réaliser leurs objectifs professionnels et demeurer au sein de l’entreprise ; de l’autre, elles prennent conscience du fait que les possibilités de promotion sont de plus en plus réduites en raison des nouvelles structures mises en place par les organisations, de leur recherche constante d’une plus grande flexibilité, et parfois, des chances limitées d’avancement qui peuvent se présenter à l’intérieur

l’engagement individuel et de ses propres caractéristiques de fonctionnement qualitatif en situation de travail) La compétence peut s’apprécier à deux niveaux: A) La dimension verticale – « Permet à celui qui la détient de progresser dans l’exercice d’un métier: cette progression peut permettre d’accéder à des promotions » N. Jolis) – « La verticalité pourrait être décelée par référence au degré de maîtrise et d’expertise selon 4 niveaux: • Niveau 1: « je connais, j’ai suivi la formation » • Niveau