Modèle Américain De Grh

invitant à abandonner cette perspective selon laquelle les outils de gestion ne seraient que le réceptacle des intentions de leurs concepteurs, leur « main visible » en quelque sorte. 1.2. L’exemple de la gestion des compétences ou la prégnance d’un modèle instrumental « Faut-il brûler la gestion des compétences ? » : le titre de cette publication (Antoine et al., 2006) montre la vivacité d’un débat qui tient moins à la réalité d’une pratique que plus grand monde ne conteste (la gestion des compétences

terminologie IV.2.Objectifs de la formation IV.3.Les principaux méthodes en formation Guide de travaux pratique I. TP1. Etude de cas : la GRH II. TP2. Etude de cas : la motivation III. TP3. Etude de cas : la formation www.dimaista.c.la 2 Module : la pratique G.R.H RESUME THEORIQUE www.dimaista.c.la 3 I. Introduction Générale à l étude de la GRH : I.1. Introduction : « Ce qui différencie entreprise performante de entreprise non performante se sont avant tous les hommes, leur

décrire également les relations de la filiale avec les différents partenaires (locaux ou/et étrangers) impliqués dans son réseau d’affaire. 2.2. Echantillon et collecte des données Huit filiales de multinationales occidentales (européennes et nord-américaines implantées en Tunisie ont été étudiées en profondeur (Tableau 2). Ces filiales sont présentes dans divers secteurs stratégiques de l’économie tunisienne. Ces secteurs couvrent des activités à haute valeur ajoutée et non seulement des secteurs traditionnels

  Définition d’Audit Aux termes de l’association américaine de comptabilité, l’audit est : Le processus qui consiste à réunir et à évaluer de manière objective et systématique les preuves relatives aux assertions visant les faits et événements économique, de manière à garantir la correspondance entre ces assertions et les critères admis, et à communiquer le résultat de ces investigations aux utilisateurs intéressés. D’autre part, Raffegeau, De menonville et Didier définissent l’audit de la

avait tendance à s’élever à son niveau d’incompétence » et qui dénonçait les dérives des organisations hiérarchisées et inefficaces. Cet ouvrage, écrit sur un ton journalistique, amorça de nombreuses conférences et permit la remise en question d’un modèle dépassé d’organisation, basée sur une gestion hiérarchisée, par postes. Depuis, la notion de compétence s’est trouvée au centre de débats importants comme celui sur la mise en place d’une logique compétence dans la sidérurgie (acord ACAP en 2000)

________________________________________ INTRODUCTION________________________________________ Durant les années 1980, un nouveau modèle de gestion productif (gestion productive ?) se met en place progressivement afin de surmonter la crise des années 1970 due au taylorisme. Dans ce contexte, la notion de « culture » est mobilisée par de nombreux dirigeants dans les débats sur le changement et la modernisation. L’adaptation des valeurs et des comportements des salariés devient donc, après les organisations

agences de pub américaines s’installent en Europe. Diapositive n° 6 I. Emergence et facteurs de mondialisation du marketing Les Etats Unis à l’origine du marketing (suite) Elargissement à la communication - 1940 : apparition de la télévision - nouvelles technologies : ordinateurs, téléphones mobiles… Les Etats Unis : référence mondiale sur le marché de la pub et plus largement de la communication. Aujourd’hui, 2 des 3 premières agences mondiales de communication sont américaines. Le développement

difficile à gérer en situation de changement, notre regard s’est posé sur les rôles que les professionnels RH pourraient possiblement jouer pour faciliter cette transition. D’ailleurs, plusieurs écrits dans la littérature font la promotion d’une GRH « à valeur ajoutée » dite plus stratégique en s’attardant notamment à des activités de gestion du changement. Mais la littérature entourant l’agent de changement RH ne délimite pas réellement les frontières de ce rôle, pas plus qu’elle ne définit

MATIERES Introduction générale CHAPITRE I : La gestion des ressources humaines (GRH) Section 1 : Définition, historique et objectifs de la GRH 1.1. Définition de la gestion des ressources humaines 1.2. Historique 1.3 Les objectifs de la gestion des ressources humaines 1.4 Les missions de la gestion des ressources humaines Section 2 : Les principales activités de la GRH 2.1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines 2.2. Le recrutement

clients institutionnels (hôpitaux, ministère des P&T ou Bundesbahn). S’y ajoutaient une culture ‘technicienne’ héritée du passé comme une gestion financière certes saine, mais peu proactive en termes d’investissements. Au moment où les concurrents américains et nippons commençaient à investir les marchés européens où s’esquissait dans le même temps la libéralisation des services publics, la productivité du groupe était largement insuffisante. L’extension de marché à la suite de l’unification comme la