Motivation Syndicale

recrutement : II.1. les notions de base : II.2.Le Processus de recrutement III. la politique de motivation : III.1.Définition : III.2.les Théories de Motivation : IV. Le plan de formation : IV.1.Définition et terminologie IV.2.Objectifs de la formation IV.3.Les principaux méthodes en formation Guide de travaux pratique I. TP1. Etude de cas : la GRH II. TP2. Etude de cas : la motivation III. TP3. Etude de cas : la formation Evaluation de fin de module

tenté d’appréhender le concept du climat social, témoigne des difficultés de définir les contours du concept et de lui donner une consistance empirique communément reconnue qui le distingue des concepts similaires tels que la satisfaction ou la motivation au travail. La multiplication des cadres d’analyse que recouvrent le concept, le poids des dimensions qui diffèrent selon les auteurs, l’absence de lien empirique établi entre ses déterminants et ses effets sur l’efficacité organisationnelle constituent

dont les efforts ne sont jamais reconnus, qui ne reçoit ni compliments pour le travail bien fait, ni aucune gratification. Quelle pourra être son attitude. Plusieurs options s'offrent à elle, soit baisser les bras et assurer le service minimum syndical, soit s'obstiner à faire le maximum en espérant un jour recueillir le fruit de ses efforts. Si à la longue la récompense n'arrive jamais, il peut y avoir un fort sentiment de frustration, d'injustice, et la personne qui s'est ainsi sacrifiée en

différents qui doivent pourtant travailler ensemble, souvent en équipe, pour produire un résultat. Vu la nature humaine le stress généré par la rationalisation du travail, les relations hiérarchiques, les difficultés personnelles et le manque de motivation au travail etc., ces liens sociaux connaissent de temps à autre des tensions qui peuvent déboucher sur des conflits sociaux. A cet égard, nous aborderons dans notre recherche deux parties : une présentation des conflits dans l’entreprise et les

I - INTRODUCTION I - La démarche pour obtenir ce stage Pour obtenir ce stage, j’ai tout d’abord déposé à la DRH (direction des ressources humaines) de Chevilly-Larue ma lettre de motivation (Annexée) puis j’ai reçu un courrier me disant que l’on m’acceptait (Annexée) et ensuite j’ai déposé mes conventions à la direction des ressources humaines pour qu’ils puissent me la remplir. II – Objectifs et Attentes du stage Mes

3) ETUDE DU PERSONNEL  Organigramme avec les différents services  :  Les effectifs  :  Rôle des personnels et rapports entre eux :  Comité d’entreprise : oui non  Dans l’affirmative :  Composition et activité :  Vie syndicale  : oui non  Dans l’affirmative :  Composition et activité : 4) PRESENTATION D’UN METIER  Description de l’emploi  :  Environnement :  Poste et conditions de travail, horaires :  Tenue :  Outils ou machines : 

ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au

ressources humaines Le recrutement constitue le processus d’identification et d’attraction des candidats. La sélection consiste en le choix parmi l’ensemble des candidats de celui qui conviendra le mieux au poste vacant. 2.3. La rémunération et la motivation des collaborateurs Rémunération = aspect de la mesure de la reconnaissance que l’entreprise leur apporte, la mesure de différentiation (se situer par rapport aux autres) Il existe trois différents types de rémunération : - directe : salaire de base

manque d’assiduité au travail. Et c’est un comportement caractérisé par des absences récurrentes. Dans leur modèle d’absentéisme, Steers et Rhodes (1978) définissent la présence au travail comme la capacité et la motivation à être présent au travail, d’autres agissent sur la motivation comme étant une conduite qui se caractérise par des absences régulières du lieu de travail. Généralement l’absentéisme connaît une croissance inquiétante dans l’entreprise Marocaine et il est devenu un vrai

* les relations sociales et syndicales ; * la motivation et l'implication du personnel ; * la communication ; * les conditions de travail ; * la sélection ; * l'équité (justice distributive, interactive, etc.). Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion : * le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure