Motivation Syndicale

de trois grandes idées. La première, à laquelle il tenait beaucoup, était l'ouverture. "Chacun doit se sentir libre de venir me voir quand il veut pour me confier les difficultés qu'il vit". La deuxième idée était l'attention qu'il portait à la motivation du personnel. Aussi, il veillerait à récompenser lui‐même les plus méritants. Enfin, il aborda la question du contrôle des performances de chacun et annonça la création d'une petite équipe d'audit interne chargée de relever régulièrement des indicateurs

des objectifs généraux de l’entreprise. De nos jours, cette situation a beaucoup évolué et ceci pour différentes raisons : l’augmentation rapide des problèmes posés par les Hommes au sein de l’entreprise, les pressions sociales, les revendications syndicales ont contribué à la prise de conscience quant à l’importance des ressources humaines, le développement des organisations en nombre et en taille, les objectifs de rentabilité et de compétitivité fixés par l’entreprise. Il est difficile de proposer

équipes mettant l'accent sur l'individualisation des tâches confiées à chaque employé. L'attribution d'un salaire équitable fondé sur les compétences et les responsabilités de chaque salarié ainsi que sur ces efforts constituent des facteurs de motivation et donc d'augmentation de la production. De même, une bonne coopération entre les salariés et les cadres favorise le consensus social. Tableau 1: Synthèse de la théorie de Taylor Tâche juridique Tâche administrative Surveillance du travail

a besoin, M. Pierrat doit : -respecter le principe d’égalité des chances et de non-discrimination (il ne peut écarter un candidat en raison de son âge, son sexe, ses mœurs, sa situation familiale, sa race, sa religion, ses opinions politiques ou syndicales. -respecter les libertés individuelles : M Pierrat doit utiliser des méthodes de recrutement loyales et les porter à la connaissance du candidat. Les questions posées doivent être en lien directe avec le poste à pouvoir et les aptitudes professionnelles

|14 | | III. la politique de motivation : |18 | |III.1.Définition : |18 | |III.2.les Théories de Motivation : |18 |

dire à quel point le statut du salarié est important. Le salarié peut avoir plusieurs statuts : - Salarié (communication interne) - Actionnaire (communication interne) - Citoyen (communication institutionnelle) - Client (communication externe) La motivation passe par une explication de la vocation de l’entreprise de sa politique. C’est pourquoi la formation des cadres hiérarchiques qui seront les relais permanents de l’information, devra intervenir en complément de l’information. On pourra ainsi obtenir

qualification faible et les attentes sont homogènes. On cherche à proposer un niveau de confort aux ménages. Les conditions de travails sont dures (beaucoup d’heures de travail pour une rémunération), on aura l’apparition de primes pour donner une motivation supérieure au travail. * L’évolution du cadre réglementaire. On a la création du comité d’entreprise qui est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. On a une possibilité de négocier son salaire et une apparition du SMIG

entreprise sans defis.chaque departement de l`entreprise a sa propre defis comme le departement RH qui aplusieurs defis a relever: _developper le management de la performance et ameliorer la qualite de dialogue social tout en respectant le droit syndical _favoriser la culture de l`efficacite et de l`implication tout en faisant evoluer les personnes dans l`entreprise par une evaluation de leurs performances. Parmi les projet prioritairesde la DRH,on trouve l`amelioration de la gestion des relations

LE RECRUTEMENT 5 III-1-1 étapes de recrutement (08) 6 III-1-2 les coûts de recrutement 6 III-1-3 Le Contrat de Travail 6 III-2 L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL 7 III-3 LA GESTION DES CARRIERES 8 III-4 LES RELATIONS SOCIALES ET SYNDICALES 10 III-4-1 La convention collective 10 III-4-2 Le syndicat 10 IV- CONCLUSION 11 I- INTRODUCTION Depuis longtemps, les ressources humaines sont présentées à juste titre comme un facteur essentiel de la performance des organisations

Grille d’analyse de Taylor mono dimensionnelle : Le facteur de motivation au travail c’est l’argent Couverture sociale & assurance maladie vont être mise en place par Taylor, émerge alors la notion de gestion de ressources humaines. La GRH c’est donner un sens au travail, c’est ce qui viens en plus de la gestion du personnel. Il faut jouer sur la motivation des salariés, faire naitre un sentiment d’appartenance, jouer sur la motivation du personnel. Comment faire ? C’est tout l’enjeu de la pratique