Méthodes De Recrutement Traditionnelles

Les pratiques de recrutement innovantes Sommaire Introduction……………………………………………………………………………………………………………………………………….2 I) L’innovation dans la recherche de candidats…………………………………………………………………..3 1) Les réseaux sociaux…………………………………………………………………………………………………..3 a) Les réseaux grand public…………………………………………………………………………………….3 b) Les réseaux professionnels…………………………………………………………………………………4 2) L’évènementiel………………………………………………………………………………………………………….4 a) Présentation………………………………………………………………………………………………………

est une petite entreprise employant de 10 à 25 salariés, dont neuf à temps plein. Ici, il est nécessaire de prendre en considération, la taille de l’entreprise, son secteur d’activité, la concurrence qui s’exerce entre les firmes, les méthodes actuelles de recrutement et de conservation du personnel à l’intérieur de l’entreprise. Pour débuter, il faut cadrer le contexte; nous sommes en présence d’une petite entreprise peu connue et dont les moyens sont limités. Pourtant, dans ce contexte hautement

surface de vente, CA, panel) • Type de clientèle • Unité physique ou virtuelle b) Les méthodes de vente La méthode de vente se situe au point de rencontre de l’offre et du client. Certaines méthodes de vente nécessite un déplacement du client vers l’unité commerciale, d’autres fonctionne en sens inverse, c’est-à-dire, c’est le vendeur qui se déplace. Avec déplacement du client : • Vente traditionnelle : Le vendeur sert le client, le conseil, le face à face est primordial. • Vente assistée

Chapitre 4 : L'entretien du groupe Généralités La réunion ou entretien est une méthode psycho-sociologique d'enquête qualitative. Elle consiste à réunir des personnes pour une discussion animée par un animateur sur un ou plusieurs thèmes donnés . Son intérêt réside principalement dans : Les échanges de vue entre les différents participants Les phénomènes qui interviennent dans un groupe d'individus La possibilité de tester l'effet d'interactions entre

La place de la gestion du personnel : Depuis quelques années, on confie un nombre croissant de fonctions de gestion du personnel à des managers opérationnels. Parmi les fonctions les plus souvent attribuées à ce genre de cadre, on retrouve : recrutement, politique salariale, formation, évaluation… Mais, dans la gestion du personnel, il y a une certaine technicité dont la plupart de ces cadres ne peuvent se prévaloir. Tout n’est pas accessible directement en matière de gestion du personnel. 

Gestion des ressources humaines Le GRH 5 fonctions : Recrutement Formation Gestion des carrières Rémunération L’évaluation La communication interne et la gestion des relations sociales. La compétence individuelle : Savoir (formation initiale) Savoir-faire (expérience) Savoir-être (comportement, compétences transversales) Les compétences requises par l’organisation : Fiche de poste (intitulé du poste, position du poste dans l’organigramme, missions et activités du poste, possibilité

|La gérante | |Animateur exceptionnel selon période |Recrutement, gestion des carrières, gestion des paies, gestion des conflits,| |Présentation technique des produits afin de les inciter à l’achat | | |(promouvoir

non-visibilité des résultats liés au travail collectif. Regroupez en quatre thèmes les actions mises en oeuvre par les managers pour améliorer la gestion des relations humaines (ex. : rémunération) (DOC. 2). Recrutement : recruter une ou des personnes spécialisées en RH; repenser les méthodes de recrutement. Formation et carrières : former au management des RH tous les managers/responsables ; formaliser l’information interne sur l’évolution des collaborateurs ; mettre en place un système formalisé d’évaluation

d’informations que si les méthodes employées sont élaborées avec soin et soumises au même type d’étude de validation que toutes les autres méthode d’évaluation. Le CV est facile à obtenir et aisé à dépouiller. Mais il n’y a aucune règle pour lire les CV et évaluer les candidatures afin de décider de la valeur de pronostic de telle ou telle info. L’entretien est le plus utilisé. Ses limites sont la faible fidélité, le manque de validité. II- Remise en question des méthodes Fidélité : est ce

LES NOUVELLES TECHNIQUES D’INFORMATIONS ET DE COMMUNICATIONS ET LE RECRUTEMENT RAPPORT DE STAGE Chargée de recrutement au sein de My Recrutement 07/06/2012 au 07/09/2012 SOMMAIRE Introduction I) Le marché du recrutement 1) les acteurs 2) Le marché du cabinet de recrutement II) My recrutement un cabinet nouvelle génération 1) l’histoire de MyRecrutement 2) Son organisation a) Le pôle développement b) Le pôle RH c) L’organigramme d) La clientèle MyRecrutement