Problématiques De La Grh

Chapitre 2 : Les réseaux sociaux et le renouvellement de la sociologie économique On a deux problématiques distinctes mais liées entre les réseaux sociaux et le capital social sachant qu'en termes d'histoire des idées, les travaux sur les réseaux sociaux commencent avec Granovetter dans les années 70 où l'on ne parle pas de capital social. Il y a des usages proliférant de la notion de réseaux sociaux dans le domaine de la sociologie et des sciences politiques ex de l’étude des réseaux de patron)

SCHERBERHORN, J.R. Comportement humain et organisation, ERPI, 1994, page 99-103. Nous allons ainsi faire par, ici-bas de notre analyse, en faisant dans un premier temps un diagnostic interne de l’entreprise, ce qui nous permettra de dégager la problématique du cas en partie deux. Puis, dans un troisième temps, nous approfondirons le cas en faisant une analyse approfondie de la situation de l’entreprise et dégagerons les concepts vus en cours. Enfin, dans un troisième temps, nous ferons part de

CHAPITRE 1 : GRH APPROCHE GLOBALE I- les différentes visons de la GRH Il en existe trois • La vision du comptable, l’homme est un facteur de production (des entrées des sorties), cette vision n’inclus pas les attentes du personnel, vision développer dans le taylorisme • La vision du juriste, c’est l’application du droit social et notamment du droit du travail (1841 cette loi interdit le travail des enfants de moins de 8 ans et entre 8 et 12 ans pas plus de 8 heures par jours)

analysant le rôle du DRH) et d’aider celui-ci à comprendre la dialectique sociale et économique à laquelle ce DRH est confronté. Le cours porte uniquement sur les entreprises privées. LES MISSIONS DES RESSOURCES HUMAINES ASSOCIEES AUX OBJETS : La GRH tourne autour de trois objets centraux : l’emploi, l’individu, et les relations collectives. Les missions associées à l’emploi traite de tous les problèmes en rapport avec la fonction matérielle : la définition du poste, l’organisation du travail

Mémoire de fin d’études Diplôme d’un D.E.S.S en gestion des ressources humaines. Travail fait par : Loubna TLIGUI. Sous direction de : Mr. Jacques IGALENS. Année scolaire : 2002/2003. Plan de travail Introduction générale Problématique de la recherche Démarche adoptée 1ère partie : la gestion des ressources humaines : de la conception traditionnelle à la conception moderne I- les changements de l’environnement externe et interne de l’entreprise Et ses effets sur les

en plus mis sur l’apport de la GRH à la performance organisationnelle. La GRH a vu naitre une palette d’outils et de pratiques qui ont pour objectif de permettre à la Direction des RH de répondre aux enjeux de l’environnement économique, technologique, social et législatif qui constitue son champ d’interaction ; Parmi ces outils on retrouve l’audit des Ressources Humaines à travers lequel les entreprises maghrébines, pilotent leurs activités en introduisant dans la GRH, des notions de chiffres, et

devient ainsi possible de coordonner les pratiques de la GRH en regard des orientations globales dans une démarche d’anticipation et de recherche de cohérence. A ce sujet, Charles-Henri BESSEYRE DES HORTS souligne que ce modèle est d’abord « un mode d’approche logique des questions liées à la gestion des ressources humaines » (BESSEYRE DES HORTS, 1988-B). En effet, la mise en œuvre d’une GPPEC impliquera directement les autres pratiques de la GRH (le recrutement, la gestion des rémunérations, l’appréciation

2.1.1.3 Travailler le leadership 2.1.2 Les fonctions RH relatives à la conduite du changement 2.1.2.1 Les actions précédant le changement 2.1.2.2 Les actions durant le changement 2.1.2.3Les actions post-changement 2.2 La GRH aujourd’hui 2.2.1 La mauvaise réputation des RH 2.2.1.1 Vision collective 2.2.1.2 « Why we hate HR » 2.2.2 Les efforts RH 2.2.2.1 Une politique sociale 2.2.2.2 Travailler le dialogue social Conclusion Annexes Bibliographie

frontières organisationnelles (BENAVENT, 2000) et même une mise en ligne de l’organisation dans son ensemble (KALIKA, 2000). Modifications dans l’organisation du travail sans lesquelles l’introduction des TIC peut devenir soit inefficace, soit problématique. « De façon limpide, les entreprises déclarant valoriser les NTIC sont majoritairement celles ayant procédé à des adaptations de leur organisation. » (AMABILE et GADILLE, 2003) Plus précisément, l’intégration des nouvelles technologies dans le

assurer des rôles et des missions qui se situent à 3 niveaux en vue d’unir les efforts de tous dans un but donné » : Interpersonnel : manager des hommes et des femmes, coordonner le travail, motiver, déléguer, coopérer, négocier (différents domaines de GRH). Informationnel : recueillir, traiter, diffuser, conserver les informations (générales et de gestion), communiquer (verticale et horizontale)… Décisionnel : décisions opérationnelles, tactiques et stratégiques (niveau hiérarchique du manager).