Problématiques De La Grh

II : comment cette thématique est elle étudier en sciences de gestion ?..................................................................................... Section 3 : recension critique des auteurs sur le travail d’équipe………. . Section 4 : problématique et choix de la théorie………………………………….. Deuxième partie : cadre empirique………………………………………………………… Chapitre III : méthodologie de l’étude et organisation d’accueil…………… Section 5 : organisation d’accueil…………………………………………………………… Section 6: méthodologie

démarche GPEC dans les établissements de santé et médico-sociaux sont les suivants : anticiper les évolutions d’activités de l’établissement et leurs effets sur les emplois et les compétences, et agir par des actions de Gestion des ressources humaines (GRH) et d’encadrement coordonnées ; faire du sur-mesure en s’inscrivant dans le projet d’établissement, en partant de son organisation, de ses effectifs et de sa culture ; s’appuyer sur des actions qui servent la performance de l’établissement, et qui font

LA GPEC : DEFINITION, METHODES ET OBJECTIFS LA GPEC DANS LA GRH La naissance du concept de gestion prévisionnelle des emplois et compétences s'inscrit dans une évolution de la fonction ressources humaines. C'est donc après avoir détaillé cette évolution que nous pourrons présenter la GPEC. A. EVOLUTION DE LA FONCTION PERSONNEL : La gestion des ressources humaines, autrefois appelée gestion du personnel, a été marquée dans son évolution par divers courants historiques. Elle a tout d'abord

CM GRH Chapitre 1. Introduction à la GRH histoire de la fonction La fonction de l'entreprise dédiée aux salariés est jeune contrairement aux autres fonctions commerciales (financières, productions..). Celle ci ne s'est structurée que récemment. Cela ne veut pas dire que les problématiques liées aux salariés n'étaient pas réglées auparavant au sein d'un service dédié à la gestion des hommes. Mais il faut véritablement attendre les années 70 pour qu'émerge une fonction RH dépassant le simple

Aspects déontologiques de la GRH 1. NOTIONS DU COURS Les valeurs :Finalité idéale et attendue par un groupe collectif Un principe abstrait : l’honneur Un comportement : fournir un effort Un objet : l’argentLes valeurs de l’entreprise : La déontologie représente un ensemble d’exigences et de règles propres à un domaine particulier ou une profession. Ces règles sont établies sur un socle de valeurs morales et de normes éthiques

GILBERT – Déc. 2005 – HEC Genève Les enjeux Evolutions organisationnelles et concurrentielles en changeant l ’organisation du travail: Conséquences sur la GRH Nouveau lien salarial Responsabilisation / autonomie Employabilité P. GILBERT – Déc. 2005 – HEC Genève Les niveaux d’analyse Les compétences individuelles Lien avec la GRH Celles qui sont portées par les personnes Les compétences collectives Lien avec le management Celles qui sont facilitées par l’organisation du travail

Franche Comté 48 rue Amiral Roussin, 21000 Dijon sophie.marmorat@hotmail.fr 06 63 40 80 01 Résumé La compétence est aujourd’hui un concept largement reconnu et utilisé dans les politiques de gestion des ressources humaines -désormais GRH- tant au niveau des contributions académiques que dans les pratiques d’entreprise. Pourtant, force est de constater que, même si la thématique de la compétence semble assez bien intégrée dans les fonctions relatives au recrutement ou aux évolutions

pluridisciplinaire enrichissant) mais il apparaît important de s’intéresser aux inconvénients, aux risques auxquels font face les acteurs du projet. 2) La problématique Quels sont les 3 difficultés principales rencontrées par les acteurs du groupe projet X74de Renault ? Comment peut-on y remédier ? La réponse à la problématique permettra d’avoir un cas pratique qui favorisera l’optimisation de la gestion des projets en améliorant les conditions de travail des acteurs.

Formés et familiariser avec la clientèle, tout au long de leur carrière, ils deviendront plus performants et participeront à l’amélioration des résultats de l’entreprise. * Il semble donc primordial que le problème du turn-over soit une problématique prise en charge par les RH ; qu’elle fasse partie intégrante de la stratégie RH de l’entreprise. Par conséquent, nous recommandons vivement à l’entreprise de cessez d’avoir une approche strictement salariale de ce problème, mais de prendre en

INTRODUCTION CHAPITRE I – MODELES DE STRATEGIES INTERNATIONALES ET INTERNATIONALISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A/ LES DIFFERENTES STRATEGIES D’INTERNATIONALISATION 1 – Les étapes de la mondialisation et leurs implications en matière de GRH a) Les « déclencheurs » de l’internationalisation b) Les modes d’internationalisation c) Les stades d’internationalisation : de la spécialisation à l’intégration d) La dernière mutation des groupes internationaux : la transnationalisation ? 2 – Les