Problématiques De La Grh

Nelly POYET Décembre 2000 Master GRH ESG L’INFLUENCE AMERICAINE SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN FRANCE Maître de mémoire : Diane AUPIAIS INTRODUCTION PREMIERE PARTIE : LES PRINCIPES ET LA STRATEGIE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CHAPITRE 1 : LA PROGRESSION DE LA GRH VERS UNE VERITABLE STRATEGIE Section 1 : Les Ressources Humaines : une opportunité dans l’élaboration de la stratégie de l’entreprise. Section 2 : L’implication de la gestion des Ressources humaines

commerciale de l’entreprise 8 Section 1 : le fonctionnement et les activités 8 1) Le fonctionnement du service commercial : 8 2) Les produits proposé : 8 Section 2 : les différentes taches effectues : 9 Chapitre 3 : L’étude de cas 12 Section 1 : Problématique 12 Section 2 : La méthode de collecte de données 12 Section 3 : Présentation des solutions et du résultat du problème 13 1) Les solutions 13 2) Résultat : 14 Conclusion générale 15 Liste des figuresFigure 1:Chauffe-eau solaire 300 L 5Figure 2:Liste

périodicité, suivi, rétributions …………….. page 9 5-2 Budget RH, maîtrise des coûts humains…………………………………..….. page 10 5-3 Axes de la politique RH…………………………………………………....….. page 10 5-4 Les enjeux RH de demain………………………………………………....….. page 10 6 - La GRH ANNEE N et ses facteurs de contingences ………………….….. page 10 7 - ANALYSE PREVISIONNELLE et les ECARTS avec l’existant ………….. page 11 8 - GESTION RH prévisionnelle face aux OBJECTIFS……………………….. page 11 1 - SYSTEME STRATEGIQUE et la FONCTION RH :

Fiche produit Gestion & Administration du Processus de Recrutement La problématique Les activités de gestion administrative des recrutements ont un caractère souvent cyclique qui exige pour l’entreprise un redimensionnement fréquent des Ressources Humaines dédiées à sa mise en oeuvre, en fonction des pics d’activités et du caractère saisonnier de certains d’entre eux (alternance). Cette contrainte peut conduire l’entreprise à étudier la possibilité de confier à l’extérieur la gestion et l’administration

une modification conséquente dans leurs compétences relationnelles. Il reste bien sûr à évaluer le gain réalisé en terme de réactivité et de compétitivité, en terme de climat social et en terme d'épargne en argent. Mais cela est déjà une autre « problématique » Références bibliographiques : Norbert Alter, (1989), logique de l’entreprise informationnelle, revue française de gestion, JuinJuillet- Août (1989) Auttissier D., Lahlou S. (1999), les limites organisationnelles des TIC : Emergence d’un phénomène

2000, l’entreprise a opéré une réorientation de sa politique de GRH en vue de fidéliser ses salariés les plus compétents et de leur permettre d’évoluer en interne. En d’autres termes, Go Sport semble avoir fait le choix de calquer ses pratiques de gestion des cadres opérationnels sur celles de l’acteur leader du secteur, Décathlon. Ce rapprochement soulève dès lors à la question de savoir ce qui différencie précisément la politique de GRH des deux entreprises1, en vue notamment d’identifier les leviers

Fondamentaux de la GRH SOMMAIRE Thème 1. Introduction à la GRH 2 Exercice 1.1 : La fonction de DRH 2 I°) Les activités d’un Directeur des Ressources Humaines 2 II°) Les collaborateurs du DRH dans son environnement quotidien 3 III°) Les compétences et les qualités nécessaires pour occuper un poste de DR 4 V°) Le panorama des métiers liés à la gestion des ressources humaines 5 Thème 2. Le Recrutement 7 Exercice 2.1 : La conduite d’un processus de recrutement 7 I°) Définition

espérons contribuer à l’explication de la mobilité des cadres dans le secteur bancaire et à la compréhension de la motivation de ces cadres. Cette étude pourra aider les dirigeants des banques dans la définition de leur politique de fidélisation. PROBLEMATIQUE Nous chercherons à déterminer les facteurs de motivation des cadres à rester fidèles et les types de comportements en cas de satisfaction ou pas. RESULTATS ATTENDUS • Principaux facteurs déterminants d’une politique de fidélisation

Une bonne gestion des emplois nécessite une bonne connaissance du personnel, des métiers de l’entreprise, du marché sur lequel cette dernière évolue. Le raisonnement de base en la matière serait le suivant : Première étape : Identification de la problématique et analyse de la situation A partir d’une définition du projet de l’entreprise et de l’analyse de sa stratégie en matière de gestion des ressources humaines, cette première étape consiste à réaliser un état des lieux : Quelle est la situation de

millénaires. En effet, depuis des temps immémoriaux, les responsables de tous niveaux, se sont efforcés de conduire des groupes humains vers des objectifs plus ou moins ambitieux, que ceux-ci soient imposés ou librement acceptés. Ils ont donc pratiqué la GRH. SECTION 1 : CONCEPT DE BASE Naguère baptisée « gestion du personnel », “ la « gestion des ressources humaines » est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel