Procédure De Mobilité Interne

I-INFO-013-Livret étudiants IFSI1 MEDECINE INTERNE/I/INFO-013/19-06-2014 Service de Médecine Interne Pôle Spécialités Médicales_Oncologie _SAU LIVRET D’ACCUEIL POUR LES ETUDIANTS SOMMAIRE 1 Présentation du service 2 1.1 – spécificité 2 1.2 – l’équipe 2 1.3 – activité et mission du service 2 1.4 – organisation du service 2 1.5 – organisation des soins 3 1.6 – projets de service 4 1.7 – les outils 4 2 Règles particulières d’organisation du stage 5 3 Liste

avec des discours plutôt descriptifs ou/et normatifs. Egalement des effets de mode (coaching). La GRH est de nature contingente, les pratiques de GRH vont évoluer dans le temps et en fonction de l’environnement externe mais aussi l’environnement interne. Selon cette théorie, chaque milieu de travail a des caractéristiques propres qui déterminent les décisions et les pratiques. Voir les auteurs : WOODWARD (1965), BURNS et STALKER (1961), LAWRENCE et LORSCH (1973). Il n’y a pas de structure organisationnelle

tâches des individus peuvent assurer une plus grande mobilité professionnelle (aptitude à occuper des postes différents) Exemple : AXA met en place un service interne formant les salariés à des postes différents de celui qu’ils occupent habituellement. Ainsi, elle a pu réduire le recours à l’intérim ou aux CDD en période de forte activité. De même, une entreprise disposant d’unités implantées sur des sites différents peut favoriser la mobilité géographique avec pour objectif de dynamiser sa force

Informer sur les conditions d’accès et d’accueil .................................... 47 b. Prendre en charge et orienter vers le bon service ................................... 48 c. Faciliter l’accomplissement des démarches pour les personnes à mobilité réduite............................................................................................................ 48 d. Faciliter l’accomplissement des démarches pour les personnes en difficulté ................................................

LA GESTION DES CARRIERES, UN LEVIER STRATEGIQUE DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Pour assurer sa croissance, l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis

du patrimoine de la société. Figure N° 1 : Organigramme Renault Algérie : Algérie. Source: Organisation interne de Renault * Directeur Général : Est chargé de la définition et la conduite de la politique générale à court, moyen et long terme , l’animation de l’ensemble des directions de filiales et elle a un rôle de pivot dans l’organisation,

la structure - Développer des outils et méthodes de GRH (entretiens, analyses des fonctions...) - Coordonner et contrôler l'ensemble des actes administratifs de gestion individuelle et collective - Suivre l'évolution de la réglementation et des procédures, les faire appliquer et veiller à ce qu'elles soient appliquées -... • La rédaction des compétences fera apparaître l'ensemble des connaissances et des savoir-faire nécessaires à la réalisation des activités mentionnées. Elles seront décrites

Revue des sociétés Revue des sociétés 2012 p.645 Après l'arrêt Cartesio, l'arrêt Vale apporte de nouvelles précisions sur la mobilité intra-européenne par « transformation » Note sous Cour de justice de l'Union européenne, 3 e ch., 12 juillet 2012, aff. C-378/10, Vale Épitési kft, D. 2012. 1885 ; ibid. 2331, obs. L. d'Avout et S. Bollée Gilbert Parleani, Professeur à l'Ecole de droit de la Sorbonne (Paris 1) L'essentiel Selon une jurisprudence constante, une société créée en vertu d'un ordre juridique

d’effectifs accrue temporaire ou durable • Pour quel emploi ? La DRH doit s’interroger sur les exigences de l’emploi. Elaboration d’une fiche de poste : description de l’emploi, élaborée par les managers opérationnels. Outil de gestion interne à l’entreprise et confidentiel. La construction de cette fiche peut différer d’une société à l’autre. Indication sur la finalité de l’emploi : ce qui est attendu du titulaire du poste, sa mission. Exemple : finalités de production pour un chef d’équipe

direction, l’intensité et la persistance à un comportement. Elle se manifeste sous divers aspects tels que l'enthousiasme, l'assiduité, la persévérance. A ce effet, le salarié doit être considère dans une approche client / fournisseur comme un client interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de l’entreprise. Ainsi, il faut connaitre les attentes et en particulier aujourd’hui ses besoins d’Equité, d’Employabilité, d’Epanouissement, d’Ethique et d’Ecoute. Ces « 5e » retiennent toute l’attention