Projet Personnel Et Professionnel Rh

du facteur humain dans l’entreprise à des rythmes différents. I- L’évolution historique de la fonction RH. L’importance accordée à la dimension humaine dans l’entreprise est relativement récente. 1) La fin du 19ème siècle à 1945 : émergence de la fonction RH : Emergence de la fonction de RH. Version administrative de l’administration du personnel. - L’avènement de la révolution industrielle et du salariat. - Le développement des grandes structures

remercier dans un premier temps, toute l’équipe pédagogique de l'école française des affaires et les intervenants professionnels, pour avoir assuré la partie théorique de celle-ci Mes vifs remerciements vont à l’ensemble du corps du cabinet espace carrières ou j’ai effectué mon stage commerciale dans des très bonnes conditions. Plus précisément, je tiens à remercier l’ensemble des personnels du cabinet pour leur accueil, leur soutien, leur confiance, et leur collaboration, À leur tête, Mr AKZAZ, qui

l’analyse de Guérin et Wils (1992, 1993) qui montre que les pratiques de GRH sont appelées à évoluer d’une vision traditionnelle, essentiellement opérationnelle, vers une vision renouvelée, notamment caractérisée par le caractère stratégique des activités RH. La méthodologie suivie est basée sur une approche qualitative axée sur des entretiens semidirectifs menés avec les responsables ressources humaines des entreprises étudiées. L’échantillon sélectionné comprend huit entreprises industrielles, quatre

Gestion des ressources humaines RH-5 Objet : Politique de formation Page 1 de 8 1. INTRODUCTION Le Centre de santé et de services sociaux des Etchemins prône une philosophie de gestion qui encourage la participation de ses employés et reconnaît l’importance des ressources humaines dans l’organisation. Il en découle un intérêt particulier pour la formation en cours d’emploi. Cette politique constitue un maillon important du plan de développement des ressources humaines (P.D.R.H

la Gestion de carrière et la formation professionnelle continue 1ère partie - La gestion de carrière et l’entretien d’évaluation Une carrière dans une entreprise est une succession d’affectations. La gestion d’une carrière inclut le suivi dans le passé, le présent et l’avenir des affectations d’un salarié au sein des structures de l’entreprise. La GC est un compromis permanent entre des besoins de l’entreprise, des potentiels disponibles et des désirs exprimés par les salariés. Ce compromis

 étudiées  :   Global  RH  consulting       Urbilog   Thelia           ADB  France   E-­‐Learning  Solutions       JAQK   Sutralis         Eveil  toi     Easy  Liège       En   quoi   l’innovation   a-­‐t-­‐elle   été   un   élément   de   succès   de   l’aventure     entrepreneuriale  de  ces  entrepreneurs  ?     Global  RH  consulting     Global   RH   Consulting   est  

l'entreprise 1-1 Définition L'entreprise est une initiative, c'est-à-dire un esprit ou une idée qui donne naissance à un projet dans le but de le réaliser. Par conséquent, c'est une institution dans le cadre d'une organisation. Cette institution, pour assurer son propre fonctionnement, exerce différentes activités dans les domaines de production, de logistique, de financement, de RH et commercialisation. Les conditions d'exercice varient en fonction du type d'entreprise et du milieu où elle s'exerce

comportement qui relève des managers de proximité. Cette approche est fondamentalement contingente et partagée Elle a une forte orientation individuelle et considère les personnes comme une ressource plutôt comme un coût. Elle fait du partage de la fonction RH une priorité. - Approche des contradictions : le lien entre action individuelle efficace et action collective efficace est avant tout une affaire de compromis car les intérêts des individus et ceux de l’organisation sont contradictoires. Ces

préoccupation forte des dirigeants 1. La gestion des ressources humaines Positionnement des notions de GP GRH MRH Présentation de la fonction ressources humaines Présentation des modes de management Finalités : Adéquation des RH aux besoins, motivation performance Logiques de développement actuel 2. La politique de l’emploi La gestion des effectifs Le système d’information sociale (le bilan social…) 3. La politique des rémunérations

de l'entreprise. • Assurer une veille réglementaire sur l'ensemble des obligations légales de l'entreprise en matière de formation. • Définir le budget formation annuel ou pluriannuel avec la direction de l'entreprise. • Élaborer un projet pédagogique cohérent en lien avec la stratégie globale de l'entreprise • Se tenir informé des nouveaux outils et techniques pédagogiques permettant d'optimiser la formation en entreprise, comme le e-learning. Élaboration d'un plan de formation