Projet Personnel Et Professionnel Rh

rémunération est aussi écrite sur cette fiche de poste car la grille de salaire va en fonction de la difficulté du poste (en niveau compétence) * La nomenclature d’emploi : liste ordonnée des « emplois-types » d’une entreprise ou d’une famille professionnelle donnée. Elle va nous servir encore une fois pour la gestion des rémunérations pour pouvoir construire notre grille de salaire. Elle va nous servir aussi pour les négociations sociales. Elle sert aussi à savoir dans quelle famille d’emploi je vais

de ces fiches. Un premier cycle de travail a donné lieu à un cahier de fiches outils sur les différents process liés au recrutement, dans le cadre du projet Equal Latitude. Le présent cahier, sur la gestion de carrière, a été élaboré dans le cadre du projet Equal Elmer. La vocation de ces fiches-outils est d’aider les opérationnels de la fonction RH à adopter dans leur pratique quotidienne des réflexes favorisant la non-discrimination et la diversité, ou à engager une réflexion concrète en ce sens

La Fonction RH est-elle une fonction stratégique ? La gestion des ressources humaines (GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience de l'organisation. La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes activités : • d'un côté l'administration des ressources humaines avec les activités de gestion de la paie, application du droit du travail

La formation continue : Plan : Introduction I- Les acteurs de la formation professionnelle au sein de l’entreprise : • La Direction • La Direction des Ressources Humaines • Les managers de proximité • Les salariés II- L’analyse du besoin en formation : • Que vise une analyse en besoin de formation ? • Dans quelles circonstances faut-il réaliser une analyse de besoins de formation ? III- La politique de formation IV- l’évaluation de la politique de formation. Conclusion

production et chaque geste de l’ouvrier doivent être contrôlés. Ainsi, ces principes interprètent l’organisation de l’entreprise comme étant basée sur la compétence des individus qui y travaillent. Ainsi les différents critères qui définissent le personnel de l’entreprise sont analysés scientifiquement entraînant une meilleure gestion des ressources humaines, ce qui permet l’augmentation de la productivité de l’entreprise. Cependant, cette approche est limitée du fait qu’elle ne prête pas assez attention

Section 1 : La naissance de la GRH : 1) L’émergence de la fonction Personnel : A la fin du 19ème apparaît le taylorisme : l’Organisation Scientifique du Travail (OST) avec une division horizontale (spécialisation) et verticale (décideurs et opérationnels) de l’organisation. L’idée est de rationnaliser l’organisation du travail. Une notion de rémunération du travail commence à apparaître. Pour Fayol, la fonction Personnel n’existe pas. Il distingue six grandes fonctions de l’entreprise : administrative

FERME MODERNE OUVERT MAYO MASLOW A partir des Années SERIEYX 30 LEWING MANAGEMENT DES HERZBERG RH MANAGEMENT PARTICIPATIF CROZIER FRIEDBERG Motiver Mobiliser, faire participer ORGANISATION COMME AGENT Social. * * 11 Définition La gestion des ressources humaines : * * GRH est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité dune organisation (association,

LA PROSPECTIVE RH, UNE COMPETENCE AU COEUR DES DRH 
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   Revue ANDRH LA PROSPECTIVE RH, UNE COMPETENCE AU CŒUR DES DRH Régine Monti ANDRH : Vous êtes professeur associé au Conservatoire national des arts et métiers, spécialisée sur les questions de prospective au sein des organisations. La fonction RH est-elle particulièrement concernée par la prospective ? Régine Monti : Dans un monde que l’on sait marqué par la mondialisation, les ruptures technologiques, le renouvellement

|Nouvelle vision stratégique |Déclinaison RH de la nouvelle vision stratégique du groupe Eurocopter | | |Objectif final à atteindre |Eurocopter : numéro 1 mondial en matière |DRH : soutien indispensable à toutes les | | |d’hélicoptères. |directions. | |Paris à gagner pour réaliser l’objectif final|Satisfaction des exigences des actionnaires |Changement organisationnel :

GESTION DU PERSONNEL INTRODUCTION Section 1/ D’où vient la ressource humaine (1880-1974) §1/ L’émergence de la fonction (1880-1944) 1880 : période d’explosion de la révolution industrielle, avec une main d’œuvre nombreuse mais peu qualifiée. A/ Le taylorisme Tire son nom de Frederick Winslow Taylor, ingénieur à la Midvale Steel Company. Il va élaborer un système de gestion de la main d’œuvre pour améliorer et optimiser la gestion industrielle. Sa théorie va avoir