Promotion Interne Horizontale Et Verticale

intrabranches horizontaux : Horizontal : les produits appartiennent au même secteur d’activité et interviennent entre des économies comparables. Le consommateur s’y intéresse indépendamment du prix (produit nouveau au différencié). S’effectuent entre pays à haut niveau de revenu (UE, USA et Japon). De nouvelles théories en découle (E.HELPMANN, P. KRUGMAN) : - importance de la différenciation des produits et des économies d’échelles (différences de coût).  Les échanges intrabranches verticaux : Vertical

Systèmes Financiers Décentralisés (SFD) (Micro-Finances) Un système de contrôle interne assure la protection des actifs, améliore la qualité du service financier offert aux clients et garanti la fiabilité des informations financières et d’adhésion du personnel aux politiques et directives du SFD. Le manuel des procédures est un des éléments clés constitutifs d’un système de contrôle interne efficace. Le contrôle interne se définit comme l’ensemble des règles de fonctionnement des SFD qui contribuent

a une entité propre. 4. Qu’est-ce qu’une partie prenante ? Quelles sont les parties prenantes ? Partie prenante : tout groupe ou individu qui peut affecter ou qui est affecté par la réalisation des buts d’une organisation (R. Freeman). Internes : salariés (syndicats) + actionnaires Externes : clients (associations de consommateurs), fournisseurs, Etat, etc. Rq : partie prenante = contre-pouvoirs (« stakeholders »). 5. Définir la gestion Gestion : science des choix (car besoins

entretien Logistique aval : distribution physique depuis la sortie jusqu’à la distribution, ou clt , gestion de commandes , transports , stocks intermédiaires ,livraison etc) La commercialisation : E d’activités permettant l’achat par clts : pub , promotion , gestion de réseaux de vente Les services : pour maintenir ou améliorer le pdt livré , tels que installation , garantie , dépannage , formation etc. (2) Parmi les A.S : Infrastructure de la firme : direction générale , fiance , juridiques ,

travail sous payé Les mutations réglementaires : tout ce qui touche à la politique Les mutations sociologiques : droit du consommateur C. Les grands défis des RH Les principales missions du RH sont le recrutement, la formation, la communication interne, la paye, la gestion des carrières, l’audit social, les licenciement, les relations avec les syndicats. Cette fonction représente en moyenne 3% des postes dans les entreprises françaises, avec une forte proportion de cadres et c’est clairement

compromis permanent entre des besoins de l’entreprise, des potentiels disponibles et des désirs exprimés par les salariés. Ce compromis s’exprime en terme de recrutement, de formation et de mobilité interne. L’évolution des hommes au sein de la pyramide hiérarchique de l’entreprise se traduit en décision de promotion. Le suivi et la préparation de telles décisions constituent également une autre composante d’un système de gestion de carrières. Gérer les carrières, c’est prendre en compte à la fois les

salariés de l’entreprise APA bénéficient dès l’embauche de 2 jours de formation interne aux méthodes de l’entreprise. Standardisation des qualifications Standardisation des résultats La classe de 1V3 utilise le référentiel de formation pour réaliser des objets d’étude. 2 NOM Prénom : groupe : Date : 3. La Flexibilité du travail Mesures de gestion de la main d'œuvre afin d’adapter la production aux commandes. mesure interne mesure externe Mesure quantitative Variation des horaires de travail

(Directors) sont presque tous des employés de l'entreprise, très rarement des administrateurs extérieurs et dans ce cas ce sont des délégués d'entreprises liées (par exemple les représentants de la banque principale du groupe). Les administrateurs internes sont donc les Directeurs des grandes divisions de la société. Ils sont nommés suivant trois critères l'importance de leur business, leur aptitude à monter dans la hiérarchie et leur âge. La liste des "directors" est ordonnée suivant un savant dosage

flexibilité externe reste néanmoins nécessaire, et doit être géré au mieux. 11 c) La gestion des carrières et l’identification des hauts potentiels : un moyen d’augmenter l’attractivité de l’entreprise et de maîtriser la flexibilité qualitative interne. 13 Conclusion 15 Annexe 16 Liste des personnes rencontrées chez Johnson and Johnson : 16 Guide d’entretien 17 Introduction Nous avons choisi de réaliser notre monographie sur le groupe américain Johnson & Johnson. Cette entreprise, implantée

de la direction des ressources humaines est de prévoir et favoriser la progression de ses salariés dans l’entreprise. Bien que la notion de carrière ait évolué depuis vingt ans, la mobilité reste un élément important de flexibilité et de dynamique interne. Ces deux aspects dépendent fortement du contexte de l’entreprise, de sa structure organisationnelle, mais aussi des politiques de GRH qui y sont déployées. Selon Jean-Marie Peretti, « Ressources Humaines », éditions Vuibert, Paris, 2010, une