Questionnaire Ressources Humaines

Communes de Wallonie asbl BONNES PRATIQUES DE RECRUTEMENT DU PERSONNEL DANS LES POUVOIRS LOCAUX Dans sa volonté d’insuffler une gestion de carrière axée sur le développement des compétences dans les pouvoirs locaux, la commission Ressources humaines de l’Union des Villes et Communes de Wallonie a rédigé un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement, une référence pour toute personne – membre de l’autorité politique et de l’administration locale – qui exerce une responsabilité

aussi vieillissante - et de la société en général - plus diverse, mais aussi marquée par la montée de l'exclusion sociale. Le texte européen souligne que le bien-être au travail constitue un facteur de performance et regrette le « gaspillage de ressources dans un contexte de vieillissement structurel de la population active ». Cette focalisation sur le bien-être est INRS has recently started a research program on well-being and health at work. This theme is growing in scale in the institutions concerned

rationalisation des pratiques de gestion du personnel matérialisée par une gestion scientifique du travail. Modèle classique : Ce modèle est historiquement rattaché au modèle taylorien de l’organisation (gestion scientifique du travail). Les ressources humaines sont considérées comme un coût à minimiser. L’employé est considéré comme un facteur de production. Ils sont interchangeables à souhait. Le personnel a l’image d’une simple mains d’œuvre. Le modèle classique de la fonction des RH se distingue

système d’évaluation de la performance d’une entreprise Où voulons-nous aller ? STRATÉGIE Comment y parvenir ? OBJECTIFS STRATÉGIQUES OBJECTIFS SPÉCIFIQUES AUX QUATRE DOMAINES DE PERFORMANCE CLIENTS PROCESSUS INTERNES RÉSULTATS FINANCIERS RESSOURCES HUMAINES INDICATEURS DE PERFORMANCE F.KAMAL - 10 Indicateurs de Performance 1) Définition : Les indicateurs de performance organisationnelle font partie des indices regroupés dans un tableau de bord de gestion qui indique le travail accompli par

concurrentiel grâce à une bonne gestion, et de démontrer l‟urgence de surpasser les vielles idées si l‟on souhaite sa survie. Notre étude est appréhendée beaucoup plus sur une approche humaine ; ceci est expliqué par le choix de cadrer notre thème dans les approches qui avaient promulgué une meilleure prise en charge de l‟aspect humain sous tous ces aspects dans l‟entreprise. La réalisation de la partie pratique est consacrée en premier lieu à la présentation de l‟organisme CEVITAL. Nous présenterons l‟entreprise

Théorie et pratique de la gestion des ressources humaines I. INTRODUCTION 1. L’OBJECTIF DU COURS ET SA PLACE DANS LE PROGRAMME D’INGENIEUR COMMERCIAL La GRH accompagne et soutient le processus de management. Le management regroupe 5 fonctions de base qui lient l’activité de chaque individu à l’objectif global : 1) la planification : établir les buts et les normes 2) l’organisation : attribuer une fonction spécifique à chaque subordonné 3) la gestion du personnel : définir les profils des personnes

            - Les services du personnel sont peu concerné par les pratique d'intégration du personnel. 3 variables dans l'intégration du personnel :                         - politique d'ensemble de l'entreprise en matière de relation sociale, collectif, humaine (interpersonnelle).                         - l'acceptation de cette politique par le personnel et ses représentant                         - les problèmes d'organisation et de relation direct de travail                                    *

appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations. I. La fonction personnel Elle concerne la gestion des hommes au travail. C’est vers elle que converge tous les problèmes humains de l’Entreprise. A. Finalités et objectifs de la fonction personnel La finalité de la fonction personnel est la recherche d’un équilibre optimal entre les attentes de l’Entreprise et celles du personnel : Permettre à l’Entreprise de

القانونية و الإقتصادية و الإجتماعية الرباط Université Mohammed V - Agdal Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales Rabat جامعة محمد الخامس - اكدال كلية العلوم القانونية و الإقتصادية و الإجتماعية الرباط MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Encadré par : Mme AIT SOUDAN Jalila Encadré par : Mme AIT SOUDAN Jalila Elaboré par : BENABACHIR Anas BENBACHIR Younes Elaboré par : BENABACHIR Anas BENBACHIR Younes Plan Introduction Chapitre 1 : Définition Générale I

dans un contexte spécialisé : les Ressources humaines. Il met en relief les compétences spécifiques du métier d’assistant de manager. Les principaux outils de recrutement sont étudiés et organisés dans le cadre d’une procédure. Réflexion, p. 10 1. Pour quelles raisons votre manager pense-t-il que vous êtes la personne la plus compétente pour cette mission ? Proposition de réponse La mission consiste à assister la direction des Ressources humaines (DRH) dans le processus de recrutement