Questionnaire Sur La Performance Rh

sujet. Le questionnaire doit mesurer un seul concept. Le questionnaire c’est quelque chose qui va se confronter à la réalité entre la théorie et le terrain. Limite des questionnaires : applique un taux d’erreur de 15 à 25% d’erreur. Sur un individu particulier, le questionnaire peut se planter quand on fait du recrutement. Un questionnaire mesure qu’un seul aspect de personnalité. Le questionnaire ne mesure donc pas toute la personnalité et peut être utiliser plusieurs questionnaires. Un questionnaire

Ressources Humaines Chapitre n°1 : Définition des ressources humaines C’est le développement humain pour une performance économique, intellectuelle, et humanitaire. Histoire Une chronologie  • 1850-1916 : La fonction personnelle sans chef du personnel. • 1916-1935 : L’émergence d’une fonction autonome • 1936-1940 : Une fonction qui s’organise et devient plus politique • 1940-1946 : assistance et œuvre sociale • 1947-1960 : une fonction en plein essor

Psychométrique 1 Introduction Fort d'une expérience de plus de 10 ans dans l'édition de tests d'aptitudes et de questionnaires de personnalité, Central Test s'appuie sur des méthodes scientifiques éprouvées pour développer ses produits. Ainsi, chaque test proposé repose sur des bases théoriques et empiriques connues et fait l'objet d'études de validation régulières. Les tests dédiés aux RH et aux particuliers reposent sur ces mêmes critères de validation et de qualité psychométrique. Tous les tests

Collection Ressources humaines Serge Panczuk Sébastien Point Enjeux et outils du marketing RH Algeria-Educ.com/forum Promouvoir et vendre les ressources humaines Enjeux et outils du marketing RH Promouvoir et vendre les ressources humaines Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris cedex 05 www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie

ont fourni tous les moyens nécessaires à la réalisation de ce mémoire. Nous tenons également à remercier les responsables et les chefs d’entreprises qui ont répondu à notre appel et nous ont fourni des informations de base en remplissant notre questionnaire. Enfin, nous remercions nos familles qui ont toujours été à nos côtés. Leur soutien inconditionnel et leurs encouragements nous ont beaucoup aidés. LA RESPONSABILITE SOCIALE DE L’ENTREPRISE ET LE CONTROLE DE GESTION 2 LISTE DES ABREVIATIONS

pour un progiciel de gestion intégré (ERP) Guide d’accompagnement. Ce document donne aux PME des clés pour mener à bien leur réflexion autour de la mise en place d’une solution de gestion intégrée (ERP) et propose en annexe un questionnaire aidant à détailler les différents éléments abordés lors de la rédaction d’un cahier des charges. Juillet 2008 Document réalisé par Inpac-Groupe Viséo et Microsoft France. Retrouvez d’autres ressources pour vous aider à clarifier

Toulouse, France Pia IMBS Directrice IAE de Strasbourg, France Abdelilah JENNANE Directeur IRH- Casablanca – Maroc Michel JORAS Expert, Paris, France Assya KHIAT Enseignante, Université d’Oran, Algérie Bernard LAIRRE Secrétaire Général du Club Européen RH, Bruxelles, Belgique Hubert LANDIER Vice Président IAS, France Pierre LOUART Professeur, Université de Lille, France Zeineb MAHJOUB Présidente ARFORGHE, Tunis, Tunisie Zeineb MAMLOUK Présidente Université Tunis-El Manar, Tunisie François MANCY D.R.H

................................................................................................... 5 I. 1ère étape : assurer l'efficience de la fonction RH ........................................... 7 A. Adapter la fonction RH : une réalité déjà ancienne ......................................................... 7 B. Améliorer les processus RH.............................................................................................. 9 1. Rationaliser les processus ...........................

l’importance de la GRH au sein d’une organisation; d’expliquer les différents apports de la GRH à la mission de l’organisation et à l’atteinte de sa performance; de mieux comprendre les enjeux de la fonction RH ; d’évaluer les impacts des pratiques de GRH sur les personnes et la gestion des organisations; de se familiariser avec certaines pratiques de gestions RH dans l’entreprise. NBRE D’HEURE : 20 h METHODE PEDAGOGIQUE : Le cours s’articule autour d’exposés magistraux. Les étudiants auront droit

Sources d’information | Outils mobilisés | Acteurs à impliquer | Etape analytique : Audit de conformité de l’emploi | Référentiel des emplois( politique interne de l’emploi) | Questionnaire,Comparaison entre les procédures existantes et les procédures souhaitéesAnalyse des documents internes | Responsable RH Inspection du travailContrôleur de gestionsociale | | Conventions, normes | | | | règlement | | | | législation, bilan social, tableau de bord | | | Il s’agit