Questionnaire Type Changement Organisationnel

have got their own specificities and cannot be managed as production purchases. Such characteristics must be taken into account while implementing a system of performance measurement and taylor-made indicators must be found in order to assess this type of purchases. First of all, it is necessary to understand what is meant by performance measurement and which are the objectives and issues of such an assessment. A survey is then usefull to draw a picture of what has been implemented in big companies

 QUESTIONNAIRE POUR MIEUX CONNAÎTRE LE CANDIDAT 1. Nom : 2. Avez-vous un ordinateur personnel et, si oui, êtes-vous Apple ou PC? 3. Quels sont les logiciels que vous maîtrisez? 4. Quels types d’ouvrages relativement à votre profession lisez-vous (livres, journaux, revues commerciales, etc.)? 5. Quels cours ou quels séminaires de formation avez-vous suivis ces trois dernières années afin d’évoluer dans votre carrière ou pour votre développement personnel? 7. Quels efforts de réseautage

ouvert 15 1.3.2. Le modèle de différenciation /intégration de Lawrence et Lorsch 16 1.3.3. La chaîne de valeur 17 2. Des nouvelles directions en Supply Chain Management 18 2.1. Une nouvelle référence : le quatre R 18 2.2. Le défi organisationnel 19 3. Le pilotage de la performance de la chaîne logistique 21 3.1. Principes généraux 21 3.2. La mesure de la performance de la chaîne logistique 27 3.2.1. Les indicateurs 27 3.2.2. L’audit qualité logistique 31 4. Un processus

de fin d’études – Cycle Supérieur de Gestion de l’ISCAE INTRODUCTION PREMIERE PARTIE – MUTATION DU SYSTEME TRADITIONNEL DE MESURE DE LA PERFORMANCE I- Contextes économique, stratégique et organisationnel des entreprises 1. Contexte économique 2. Contexte stratégique 3. Contexte organisationnel II- Présentation du thème : Définition des concepts managériaux clés 1. Performance 2. Pilotage IIIIntérêt de la recherche 1. Insuffisances des méthodes du Contrôle de Gestion traditionnel 1-1.

e ntrepris E Apports et limites des théories de l’apprentissage organisationnel : le cas de la réforme permanente par Jean-Luc Metzger Quels sont les effets de réformes répétées sur les équipes de travail et l’organisation de l’entreprise ? Le cas d’une grande entreprise française montre les écueils d’une telle politique et les limites des théories de l’apprentissage organisationnel. Depuis le début des années 80, et tout particulièrement depuis 1986, les services publics ont été fréquemment

______________________________________________________________________ 3.2.4 Segmentation _________________________________________________________________ 3.2.5 Outil ________________________________________________________________________ 3.2.6 Présentation du questionnaire :____________________________________________________ 3.2.7 Analyse des résultats ___________________________________________________________ 3.2.8 Synthèse des résultats de notre étude _______________________________________________ 3.2.9 Regard

1 12/10/2011 Objectifs du cours • Identifier les principales préoccupations de la GRH et se familiariser avec les techniques de management des ressources humaines; • Maîtriser les différents domaines de la fonction RH et les évolutions organisationnelles, • Comprendre l’importance de la prévision dans le processus de gestion des ressources humaines • Montrer qu’une gestion prévisionnelle du personnel implique nécessairement une valorisation du potentiel humain. • Comprendre les nouvelles exigences

SOMMAIRE Introduction…………………………………………………………………..6 1. L’autogestion : tentative de définition d’un idéal type : 20 1.1. Présentation générale : les idées fortes de l’idée autogestionnaire : 20 1.2. Définition du terme autogestion : 21 1.3. Caractéristiques essentielles d’une organisation autogérée : les principes organisationnels clés : 22 1.3.1. La socialisation des moyens de production : 23 1.3.2. La socialisation de l’exercice du pouvoir : 25  La socialisation de l’information

....................................................................................................... 15 6.1- Préparation de l’audit ............................................................................................ 15 6.2- Audit organisationnel et physique ........................................................................ 16 6.3- Audit technique ...................................................................................................... 16 6.4- Audit intrusif .......

institutionnelle ? LA RÉMUNÉRATION BASÉE SUR LES COMPÉTENCES De l’approche contingente à l’approche institutionnelle ? Cette étude s’intéresse aux déterminants et aux incidences de la rémunération des compétences. Les données sont obtenues par questionnaire rempli par un cadre responsable de la gestion des ressources humaines à l’emploi de 312 organisations. Les résultats montrent que contrairement à ce que suggère la littérature normative, les facteurs de contingence habituellement utilisés pour